Les RH face au problème des salariés désengagés

On parle beaucoup de quiet-quitting, de job hugging, de quiet cracking ou de job cuffing, signes d’un désengagement d’une part non-négligeable des effectifs dans les entreprises. Mais quelle est vraiment l’ampleur de ce phénomène ? Pour le savoir, SFL, acteur de l’immobilier de bureau, vient de consacrer la 12^e édition de son baromètre Paris Workplace*, réalisé avec Ifop, au sujet de l’engagement. Il en ressort que 22 % des salariés qui travaillent dans un bureau en Ile-de-France peuvent être considérés comme désengagés dans leur travail. 40% ont un engagement neutre et 38% peuvent être considérés comme super-engagés.

C’est parmi la population des 18-24 ans que la part des désengagés est la plus élevée (28 %). A contrario, les 50 ans et plus sont 20 % à l’être. En termes de salaire, c’est au-delà de 100 000 € annuel que la part des désengagés baisse franchement (12 %), une situation qui s’explique par le nécessaire engagement des dirigeants. Autre différence dans le portrait-robot du salarié désengagé, le fait d’avoir des enfants de moins de 14 ans ou non (26 % de ceux qui n’en ont pas sont désengagés contre 17 % de ceux qui en ont).

Les signes du désengagement au travail

Comment se manifeste ce désengagement au quotidien dans l’entreprise ? « Plus que la moyenne, les désengagés cherchent à créer une distance physique avec l’entreprise », indique l’étude. La part des désengagés augmente à mesure sur le nombre de jours de télétravail croit (21 % de désengagés parmi ceux qui font 0 à 1 jour de télétravail par semaine, contre 23 % parmi ceux qui en font 4 ou 5). Et surtout, ils représentent un peu moins de la moitié des salariés (44 %) qui souhaiteraient avoir 4 à 5 jours de télétravail par semaine, contre 21 % de ceux qui demandent 2 à 3 jours.

« Les désengagés « idéalisent » le télétravail, où ils se sentent les plus efficaces », ajoute l’étude. La moitié des désengagés (46%) se sentent en effet plus efficace en télétravail pour travailler seul, contre 28 % des salariés super-engagés et 31 % des « neutres ».

Autres signes dans le quotidien du travail, ils sont moins nombreux à privilégier les échanges en face à face (51 % contre 58 % des neutres et 63 % des super-engagés) et ils sont plus nombreux à déjeuner rarement, voire jamais, avec leurs collègues (13 % contre 8 % des neutres et 4 % des super-engagés).

Quels leviers d’action pour les RH ?

Face à cette situation, l’entreprise, et notamment les services RH, peut agir pour tenter de remobiliser les effectifs. C’est d’autant plus important que le désengagement a des conséquences à plusieurs niveaux. « Le désengagement ne se traduit pas seulement par un désinvestissement, il pèse concrètement sur la fidélité, la réputation de l’entreprise et l’atmosphère de travail », rappelle l’étude Ifop-SFL. Mais comment agir concrètement ?

L’argent ne fait pas l’engagement

Sans surprise, il ne suffit pas d’augmenter les salariés désengagés pour les remobiliser. En revanche, ces salariés sont davantage sensibles à une proposition d’une entreprise concurrente qui inclut une augmentation. Dès 5 % d’augmentation, près d’un désengagé sur deux (43 %) est séduit par la proposition d’un concurrent, quand le point de bascule se situe autour de 10 % d’augmentation chez les salariés « neutres » et autour de 15 % d’augmentation chez les salariés super-engagés.

Instaurez la culture du feedback

Plus que l’argent, ce sont davantage les relations personnelles et humaines qui favorisent l’engagement. Et parmi ces leviers à activer, celui de la culture du feedback. 91 % des super-engagés disent avoir des feedbacks réguliers de leur supérieur hiérarchique, contre seulement 54 % des désengagés. Encouragez les managers à faire régulièrement des feedbacks à leur équipe, positifs comme négatifs. Et encouragez les différentes équipes à célébrer les victoires. Seulement la moitié des engagés estime que leur employeur leur donne des marques de reconnaissance de leur travail, sait les remercier ou les féliciter lorsque le travail est bien fait. Chez les super-engagés, ce chiffre grimpe à 91 %.

Encouragez les moments d’échanges

Pour beaucoup de désengagés, le lien est très distendu avec l’entreprise et ses dirigeants. Seulement 38 % estiment que leur responsable hiérarchique les consulte ou tient compte de leur opinion avant de prendre une décision pouvant directement impacter leur travail. Trois salariés « neutres » sur quatre (73 %) pensent la même chose et même 88 % des super-engagés. Pour essayer de changer ça, il est possible de mettre en place des moments d’échanges lors desquels les salariés peuvent plus facilement faire remonter les problèmes qu’ils rencontrent dans le cadre de leur travail.

Dans tous les cas, remobiliser des salariés désengagés prend du temps. A défaut d’en faire à court ou à moyen terme des salariés super-engagés, c’est une première victoire si, par la somme d’actions quotidiennes très concrètes, ils rebasculent dans le groupe des salariés « neutres ».

*Enquête menée auprès d’un échantillon de 1 303 salariés représentatifs de l’ensemble des salariés franciliens (Paris et petite couronne) travaillant dans un bureau au sein d’entreprises (hors administration et service public) comptant plus de 10 salariés. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas appliquée par l’fop (sexe, âge, profession de la personne interrogée, taille de l’entreprise et secteur d’activité). Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 16 mai au 4 juin 2025.