Recrutement : comment attirer des talents internationaux ?

A la faveur de la mondialisation et de la digitalisation des process, le recrutement s’internationalise davantage chaque année. Une aubaine pour les entreprises qui voient leur terrain de recherche s’élargir et le nombre de potentiels talents à contacter exploser. Encore faut-il savoir approcher ces candidats vivant à l’étranger et trouver les arguments qui feront mouche, comme l’explique Emilie Narcy, directrice RH et des opérations chez Approach People, cabinet de recrutement international franco-irlandais.

Quels atouts peuvent présenter des talents internationaux pour une entreprise ?

Emilie Narcy : Une mosaïque de nationalités offre une variété de points de vue, de méthodes et de cultures de travail. C’est une richesse à valoriser. Le plus souvent, ces collaborateurs sont curieux, ouverts, ont soif de découverte et d’apprentissage. Ceux qui aiment le voyage ont généralement le goût de l’autre, de la rencontre et du partage. Des éléments précieux au sein d’un collectif de travail !

Quand on sait qu’un candidat a déjà vécu dans deux ou trois pays différents, cela laisse présager qu’il sait s’adapter facilement à un nouvel environnement de travail, ça met en confiance.

Quelles peuvent être les difficultés rencontrées par les recruteurs pour approcher ce type de candidat ?

E.N : La première est la barrière de la langue. Si vous recrutez dans cinq pays différents, il est fort probable que vous ne maîtrisiez pas toutes les langues sur le bout des doigts. On peut penser, à défaut, que l’anglais suffit, mais non ! Si vous approchez un candidat allemand en anglais, ça ne marche pas forcément, même s’il est parfaitement bilingue. Au contraire, un message en allemand induit que vous avez une connaissance réelle du marché national et que vous vous intéressez à la culture de l’autre.

N’hésitez pas à demander à un collaborateur dont c’est la langue maternelle, de relire une offre d’emploi ou un mail rédigé dans une autre langue. Car, si on pardonne facilement des erreurs à quelqu’un qui fait l’effort de parler votre langue, à l’écrit, les fautes d’orthographe passent mal.

La deuxième difficulté est liée à une méconnaissance de ce à quoi le candidat est confronté dans son pays et ce à quoi il aspire. Avant de contacter la personne, c’est important de s’informer sur l’état du marché de l’emploi national sur ce type de poste, sur les niveaux de salaires pratiqués, sur les avantages salariaux, sur les conditions de travail et sur la durée de la période d’essai…

L’erreur à ne pas commettre : se dire qu’on va recruter moins cher parce que les salaires sont plus bas dans le pays d’origine d’un candidat. Il faut s’aligner sur le prix du marché local de votre entreprise pour être sûr d’attirer !

A quels arguments ces profils sont-ils sensibles ?

E.N : Il faut se méfier des clichés, mais, à travers nos échanges avec les candidats, certaines constantes se dégagent. En Allemagne, par exemple, les candidats ont besoin d’être rassurés immédiatement. Ils n’ont pas forcément l’habitude d’être approchés par un cabinet de recrutement car l’Allemagne est en situation de plein-emploi. Ils veulent rapidement parler à l’entreprise qui recrute et avoir des éléments très tangibles sur les missions du poste et la rémunération.

A l’inverse, dans les pays latins, les candidats seront plus sensibles au projet d’entreprise, à sa vision, à sa philosophie. Les valeurs mises en avant sont essentielles. Les Français attachent aussi beaucoup plus d’importance au titre de poste, associé à une place dans la hiérarchie, à un degré de « prestige », que les Allemands. Enfin, les candidats anglophones font particulièrement attention à la réputation de l’entreprise. Ils postuleront plus volontiers dans un groupe qui jouit d’une belle notoriété, qui leur permettra de mieux valoriser cette expérience sur leur CV.

Comment approcher ces candidats ?

E.N : La principale question à laquelle vous devrez répondre dans le cas d’une expatriation est : quel intérêt présente cette relocalisation à l’international pour le candidat ? Ça vous permettra de savoir ce que vous pouvez lui proposer de différent par rapport à sa situation actuelle.

Ensuite, il faut lever les incertitudes du candidat, car une expatriation implique beaucoup de changements. Il faut que le process d’installation soit très fluide et simple à expliquer, pour que la discussion porte rapidement sur le fond : les missions, les compétences, les valeurs de l’entreprise.

Côté forme, il faut faire attention aux codes professionnels du pays : si, en Espagne, tout le monde se tutoie, en Allemagne, le vouvoiement est de rigueur.

Enfin, comme pour tout type de recrutement, il ne faut pas laisser le candidat dans le flou. Il peut se passer deux à trois mois entre le moment où il accepte le job et sa prise de poste. Si vous restez silencieux durant ce laps de temps, vous ouvrez la porte aux doutes. Envoyez le contrat de travail au futur collaborateur, faites des points réguliers avec lui pour savoir comment se passent ses recherches de logement, montrez-vous disponible pour répondre à ses questions. Pensez aussi à le convier lors des réunions virtuelles informelles, de type jeu en ligne, afin qu’il fasse connaissance avec ses futurs collègues. S’il vient sur place visiter des appartements, vous pouvez aussi l’inviter à faire le tour des bureaux, à déjeuner avec vous ou à boire un verre avec sa future équipe.

Une fois intégrés à l’entreprise, comment fidéliser ces collaborateurs venus de l’étranger ?

E.N : Pour leur donner envie de s’investir sur le long terme dans l’entreprise et leur permettre de mieux s’intégrer dans leur nouveau pays, vous pouvez aussi leur proposer des cours de langue. Lorsqu’on accueille de nouvelles recrues, on peut leur présenter, dès l’onboarding, les opportunités de mobilités, qu’ils pourront saisir, d’ici un an ou deux, dans l’une de nos succursales à l’étranger.

Quelqu’un qui goûte à l’international souhaite souvent multiplier les expériences à l’étranger. Quand c’est possible, suivez vos talents lorsqu’ils ont un projet professionnel ou personnel d’expatriation. Le développement du télétravail facilite la collaboration à distance et vous permettra de conserver vos meilleurs talents.