Recruteurs : comment changer vos pratiques pour attirer des profils tech ?

DevOps, ingénieurs en cybersécurité, développeurs Full Stack, Data Scientist wanted : les talents de la tech se font rares alors que les entreprises n’ont jamais eu autant besoin d’en recruter ! Aujourd’hui, toutes sont concernées par la transformation numérique de leur activité et de leurs process. Des mutations rapides qui génèrent un besoin de nouvelles compétences digitales.

Face à cette innovation galopante et à l’apparition de nouveaux métiers chaque année, les recruteurs recherchent parfois le mouton à cinq pattes : un ingénieur pointu sur une technologie également capable de manager une équipe, un développeur maîtrisant sur le bout des doigts plusieurs langages, ayant été formé à telle méthode de travail, idéalement avec une expérience dans telle entreprise…

Nous avons demandé à deux expertes du segment IT leurs astuces pour surmonter vos difficultés de recrutement et savoir parler à ces professionnels du digital !

Renseignez-vous bien avant de contacter les candidats

Extrêmement sollicités, ces candidats ne prendront pas le temps d’aller plus loin dans le processus s’ils sentent que vous ne maîtrisez pas du tout leur secteur d’activité : « Une approche non ciblée, à côté de la plaque, est dévastatrice pour la réputation de l’entreprise et fait perdre du temps au candidat », relève Hymane Ben Aoun Fleury, présidente du cabinet de recrutement Aravati (Teaminside Group).

« Les recruteurs doivent donc bosser avant d’appeler les candidats, connaître le marché, les technos, les salaires, analyser, lire, se renseigner. Ils doivent être humbles aussi. Lorsque vous recrutez pour la première fois des profils tech, il faut avoir l’honnêteté de leur dire que vous débutez et que vous êtes preneur de conseils sur leurs attentes. »

Parlez-leur d’eux avant de leur parler de vous

Avant de lui dire : « On a une offre qui peut vous correspondre », approchez votre candidat en lui disant : « Je trouve votre profil intéressant. Puis-je vous appeler pour que nous fassions connaissance ? » : « Il faut inverser la logique, explique Cyrielle Marty, Head of Sales chez Bluecoders, une plateforme d’emplois tech. Ne présentez pas l’offre d’emploi de but en blanc mais demandez au candidat de vous parler de lui, intéressez-vous à son parcours et à ses ambitions pour la suite. »

A un développeur Java depuis 4 ans dans la même entreprise, vous pouvez demander sur quel projet il a travaillé, ce qu’il a personnellement apporté au projet, selon quelle méthode il travaille, s’il a eu un rôle de lead d’équipe, de management, ce qu’il a appris, ce qui lui a le plus plu, ce qui lui manque aujourd’hui…

Ne proposez pas d’entrée de jeu des tests techniques

Si le test technique est souvent un critère de sélection incontournable pour le recrutement de ces collaborateurs, ne vous précipitez pas ! « Si vous leur proposez d’emblée des tests techniques, vous risquez de heurter certains candidats. S’ils commencent par un test sans savoir pourquoi ils sont là et dans quel but ils sont en train de coder, ils vont trouver que cela manque de sens », avance Cyrielle Marty.

« Avant de vérifier que le candidat a les compétences requises, il faut lui vendre son projet, lui détailler les raisons pour lesquelles il serait prêt à prendre le risque de démissionner : la qualité technologique, l’innovation, une super équipe, des moyens importants, une implication facilitée par l’entreprise dans des side project de type engagement associatif… », liste Hymane Ben Aoun Fleury.

« L’offre d’emploi est indispensable pour se faire connaître et pour rassurer les candidats, mais elle n’est pas suffisante. Le plus important est de mener un bon entretien de qualification, axé sur les soft skills, avant de proposer des tests techniques », poursuit-elle.

Allez au-delà du décodage du CV pendant l’entretien

Pendant l’entretien, cherchez à aller plus loin que le CV. « Le premier échange sert à faire connaissance, c’est une discussion qui doit faire émerger les soft skills et les valeurs de la personne. Ces éléments sont bien plus importants que le nombre d’années d’expérience sur une technologie, qui est assez peu représentatif d’un niveau technique », estime Cyrielle Marty.

« Il faut arrêter de penser qu’un candidat est un CV ! La première des qualités que je recherche chez un candidat, c’est la curiosité, ça ne se voit pas sur un CV », renchérit la présidente d’Aravati.

Proposez-leur des challenges stimulants…

S’il y a bien un argument auquel ces talents sont sensibles, c’est le challenge technique. Pensez à mettre en avant l’intérêt de ses futures missions dès l’offre d’emploi, en évoquant aussi la possibilité de monter en compétences au sein de l’entreprise au gré des innovations. N’oubliez pas le volet humain : la présentation de l’équipe que le futur collaborateur rejoindra.

…qui ont du sens

Au-delà du caractère stimulant du projet, le candidat porte un intérêt croissant à sa finalité : quel sera l’impact du produit ou du service sur lequel je travaille ? « Vous devez pitcher le projet, lui donner du sens et montrer qu’il a un impact positif sur la société. Aujourd’hui, il ne suffit plus d’afficher ses valeurs sur les murs de son entreprise mais bien de les incarner », remarque Cyrielle Marty.

Comme une grande majorité de candidats, les professionnels du digital sont de plus en plus exigeants envers les entreprises en matière d’engagement RSE (responsabilité sociétale des entreprises). « Ils veulent que l’entreprise se soucie de son empreinte carbone et notamment de l’impact environnemental de ses activités numériques : achat de matériel informatique, consommation, recyclage, stockage de données… », témoigne Hymane Ben Aoun Fleury.

Misez sur la flexibilité

« Les développeurs sont une population qui avait déjà des attentes fortes en termes de localisation, d’autonomie. Avec la crise sanitaire s’est ajoutée l’envie de pouvoir télétravailler le plus souvent possible, voire en full remote. Les entreprises doivent intégrer cette donnée et s’adapter à cette aspiration croissante à la flexibilité des lieux et des temps de travail », conseille la présidente d’Aravati.

Soyez réactifs

Si votre parcours candidat est interminable, vous risquez de vous faire doubler ! « De manière générale, il faut raccourcir votre process de recrutement, préconise Hymane Ben Aoun Fleury. Il doit tenir en 3 semaines au maximum et il faut que le recruteur puisse se rendre facilement disponible pour rencontrer au plus vite les candidats. »

Ne pensez pas que c’est gagné d’avance

Parce qu’ils sont en position de force dans cette compétition à l’embauche, les professionnels de la tech sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur employeur. « Ce n’est pas parce qu’on trouve le bon profil et qu’il accepte de vous rencontrer que c’est gagné d’avance, met en garde Cyrielle Marty. Ces candidats très convoités ont souvent trois ou quatre autres process de recrutement en cours. Ils peuvent vous lâcher à tout moment si vous n’êtes plus assez attractifs par rapport à la concurrence. Ne relâchez donc pas vos efforts pour les convaincre de vous choisir ! »