Recrutement en interne : avantages et conseils pour le réussir

On entend souvent dire que « les jeunes ont la bougeotte ». Mais, au-delà de cette expression, les jeunes générations sur le marché du travail ont des aspirations professionnelles qui diffèrent quelque peu de celles qui les ont précédées. Meilleure rémunération, recherche accrue de développement de leurs compétences, désir de progresser dans leur carrière, volonté d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle… Ce phénomène s’appelle le job hopping. Il « consiste à changer fréquemment d’emploi, tous les un à trois ans. Cette tendance est particulièrement répandue parmi les jeunes professionnels, de 20 à 35 ans, souvent appelés job hoppers » selon Arnaud Roudeau, expert en recrutement au Mercato de l’Emploi.

Mais la mobilité professionnelle ne concerne pas que les jeunes. Chez les seniors aussi, changer de carrière ou de poste peut intervenir lorsque les conditions de travail ne correspondent plus à leurs attentes ou besoins.

Dans tous les cas, la mobilité interne s’impose parfois comme une solution, permettant à la fois aux employés de s’épanouir et d’évoluer, et aux employeurs de fidéliser et valoriser leurs talents tout en répondant à leurs besoins de recrutement.

Mais alors, qu’est-ce que le recrutement interne exactement ? Quels avantages apporte-t-il aux salariés et aux employeurs ? Et comment le déployer efficacement dans votre entreprise ? On vous explique tout.

Comprendre le recrutement en interne

Le recrutement interne consiste à pourvoir un poste vacant dans l’entreprise en « recrutant » un salarié déjà en poste. Contrairement au recrutement externe, il ne s’agit pas de faire appel à un candidat extérieur, mais d’identifier un employé interne dont les compétences, l’expérience et la motivation peuvent correspondre aux besoins du poste.

Il peut s’agir d’une évolution verticale (promotion), horizontale (mobilité sur un autre service, métier ou zone géographique). L’idée est toujours la même : favoriser la mobilité interne des employés pour leur permettre d’évoluer professionnellement si telle est leur volonté, sans avoir à lancer une campagne de recrutement externe.

Cette approche repose sur une conviction forte : les talents que vous recherchez sont peut-être déjà dans votre entreprise.

Ce que dit le Code du travail

Le cas des salariés en CDI

Un employeur a l’obligation d’informer en priorité certains employés de son entreprise des postes vacants, selon les articles L3123-3 et L3122-13 du Code du travail. Cela concerne notamment :

• les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein ou augmenter leur temps de travail, pour un poste équivalent ou de la même catégorie professionnelle ;
• les salariés à temps plein souhaitant réduire leur temps de travail, pour un poste équivalent ou de la même catégorie professionnelle ;
• les salariés désirant changer d’horaires, travailler de jour s’ils travaillent de nuit ou inversement, pour un poste équivalent ou de la même catégorie professionnelle.

Le cas des salariés licenciés pour motif économique

Selon l’article L1233-45 du Code du travail, « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. […] Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur. »

Le cas des salariés en CDD ou en contrat d’intérim

Enfin, dernière situation réglementée par l’article L1242-17 du Code du travail, « à la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise. ». Cela vaut également pour les employés intérimaires justifiant d’une ancienneté de six mois au sein de l’entreprise, comme le précise l’article L.1251-25.

Pourquoi le recrutement interne est-il un levier stratégique ?

Un moteur de motivation pour les salariés

Lorsqu’un employeur choisit de recruter en interne, il envoie un message fort à ses équipes. Il leur dit : « Votre engagement et votre travail sont reconnus. Vos compétences sont valorisées. Votre évolution est possible dans notre entreprise. »

Résultat : les salariés peuvent davantage se projeter dans l’entreprise, s’investir dans leurs missions, développer des compétences transversales dans la perspective d’obtenir, un jour, s’ils le souhaitent, un nouveau poste. Le recrutement interne devient alors un outil puissant de rétention des talents, indispensable face à un marché de l’emploi de plus en plus tendu.

Le recrutement interne permet aussi de renforcer le sentiment d’équité et de justice. Il est rassurant de savoir qu’une opportunité d’évolution ou de basculer sur un autre emploi stimulant est possible, sous conditions bien évidemment. Les salariés savent, s’ils s’investissent, qu’ils pourraient avoir leur chance le moment venu.

Un gain de temps, d’argent et de performance pour l’entreprise

Côté entreprises, recruter en interne, c’est éviter des coûts liés au recrutement externe. Pas besoin de publier une offre d’emploi payante, de mobiliser ses équipes recrutements dans un processus, de recourir à un cabinet de recrutement… Le vivier de candidats est déjà là, sous vos yeux.

Aussi, le délai entre l’ouverture du poste et la prise de fonction est généralement plus court : l’employé connaît déjà la culture et les valeurs de l’entreprise, ses outils, son fonctionnement. L’intégration est plus fluide, la montée en compétences, lorsque c’est nécessaire, plus rapide.

De même, vous connaissez déjà le salarié et êtes assuré que son profil est en adéquation avec votre ADN. Le recrutement interne est une façon de sécuriser le processus. Vous connaissez déjà les forces et les limites de votre collaborateur. Il est donc plus aisé d’évaluer sa capacité à réussir à son nouveau poste.

Un atout pour la marque employeur

Une entreprise qui adopte une stratégie de recrutement interne investit dans ses propres ressources humaines. Elle montre qu’elle a confiance en ses équipes, qu’elle croit au potentiel de ses collaborateurs et qu’elle souhaite leur permettre d’évoluer pour leur épanouissement professionnel. C’est très valorisant pour l’image d’une entreprise et un message fort envoyé aux candidats externes.

Et côté salariés, le message est clair : « Inutile de chercher ailleurs ce que nous pouvons construire ici, ensemble. » Cela crée une culture où chacun peut envisager des perspectives, imaginer sa progression.

Nos conseils pour intégrer le recrutement interne dans votre stratégie RH

Le recrutement interne ne doit pas être utilisé au hasard. Il doit s’inscrire dans une démarche stratégique, structurée, être porté par la direction, le service des ressources humaines et les managers.

Rendre les opportunités visibles

Le recrutement interne ne peut réussir que si les offres d’emploi sont diffusées de façon transparente à tous les salariés de l’entreprise. Intranet, newsletter, réseau social d’entreprise, portail de mobilité interne tel que Basile by hellowork… Tous les canaux sont bons pour faire savoir que des postes sont à pourvoir !

Mettre en place un processus dédié

Même si on ne recrute pas tout à fait de la même façon un collaborateur qu’un candidat externe à l’entreprise, le recrutement interne n’est pas un passe-droit. Il doit suivre un processus rigoureux, avec des critères clairs, une évaluation objective des compétences via un vrai entretien de sélection.

Bien évidemment, ce processus peut être allégé, en comparaison d’un recrutement externe. Mais il doit rester rigoureux, professionnel et équitable. Car le négliger, c’est prendre le risque de faire un mauvais choix. Et un mauvais recrutement interne, c’est la double peine : non seulement vous aurez déplacé un collaborateur performant d’un poste qu’il maîtrisait, mais vous l’aurez affecté à un poste où il ne parvient pas à atteindre ses objectifs. Résultat : deux postes à pourvoir au lieu d’un… du temps, de l’énergie, et de l’argent gaspillés.

Engager les managers

Une stratégie de recrutement interne ne peut fonctionner sans l’adhésion active des managers. Et certains peuvent être frileux à l’idée de voir partir un collaborateur performant. Mais, retenir à tout prix un salarié qui souhaite évoluer vers de nouveaux horizons, même s’il est efficace, peut vite devenir contre-productif. À terme, il risque de se démotiver… ou de quitter l’entreprise pour de bon, parfois au profit d’un concurrent. À choisir, n’est-il pas préférable d’encourager sa mobilité que de le perdre définitivement ?

Les étapes pour réussir ses recrutements internes

Un bon recrutement interne suit plusieurs étapes, toutes importantes, pour garantir la réussite du processus.

1.      Identifier le besoin

Un poste se libère ou se crée. Vous devez alors définir avec précision les missions et les compétences techniques et comportementales attendues, les responsabilités. À partir de là, vous pourrez peut-être identifier un profil en interne, capable de répondre à vos besoins.

2.      Publier l’offre en interne

L’offre d’emploi est diffusée à tous les salariés en interne, sur le canal de votre choix. Pensez à bien décrire le poste, les critères de sélection…

3.      Réceptionner les candidatures internes

Les salariés intéressés vont soumettre leur candidature. Le manager, le service RH ou le recruteur en charge du recrutement va analyser les profils, étudier les compétences, l’expérience, la motivation, le besoin de formation…

4.      Organiser les entretiens et sélectionner le profil idéal

L’étape des entretiens arrive. Veillez à préparer soigneusement vos questions et votre grille d’évaluation, pour garantir une analyse objective des candidats. N’hésitez pas à vous aider d’une score card. Dans le cadre d’un recrutement interne, et parce que vous connaissez de près ou de loin le collaborateur, les biais cognitifs peuvent rapidement influencer la sélection, que ce soit en faveur ou au détriment des candidats internes.

5.      Donner du feedback

Pensez à toujours fournir un feedback constructif aux candidats non retenus, d’autant plus dans un processus interne. L’objectif n’est pas de perdre des collaborateurs précieux parce qu’ils se seraient sentis négligés ou mal considérés. C’est d’ailleurs l’occasion de valoriser le parcours de vos salariés, d’identifier des aspirations et pistes d’évolution professionnelle. Un retour transparent et bienveillant est donc indispensable pour maintenir la motivation et l’engagement.

6.      Accompagner le salarié retenu dans sa mobilité interne

Changer de poste, que ce soit dans le cadre d’une mobilité verticale ou horizontale, implique forcément un changement. Et sans accompagnement, vos salariés risquent de se retrouver en difficulté.

Une fois le candidat interne sélectionné, un plan d’intégration doit être mis en place : annonce aux équipes respectives, transition entre les deux postes ou services, besoins de formation éventuels…

Ce qu’il faut éviter de faire

Recruter dans l’ombre

Ne pas diffuser l’offre en interne, ne pas donner de consignes claires sur le processus, choisir un candidat en toute discrétion… Ce type de pratique mine la confiance, peut créer des tensions, des incompréhensions, des frustrations. Le recrutement interne doit rester transparent, et surtout équitable.

Confondre ancienneté et compétence

Dans le cadre d’une mobilité verticale notamment, promouvoir un salarié uniquement sur la base de son ancienneté peut conduire à l’échec. Le bon candidat est celui qui possède les compétences et la motivation pour occuper le poste, pas nécessairement celui qui a le plus d’ancienneté.

En résumé

Le recrutement interne, en quelques mots :

• Recruter un salarié déjà en poste pour pourvoir un poste vacant ;
• Il peut être vertical (promotion), ou horizontal (changement de service, de métier, ou de zone géographique) ;
• Son objectif est de favoriser la mobilité interne des salariés pour engager, fidéliser, et permettre d’évoluer professionnellement, au sein d’une même entreprise.

Selon le Code du travail, la priorité d’information des postes vacants est donnée :

• Aux salariés en CDI souhaitant modifier le quota d’heures de travail ou leurs horaires, pour un poste ou une catégorie professionnelle équivalents ;
• Aux salariés licenciés économiquement, pendant l’année suivant leur départ ;
• Aux salariés en CDD ou intérimaires, justifiant d’une ancienneté d’au moins six mois.

Les avantages du recrutement interne :

• La motivation des salariés : valorisation, reconnaissance, perspective d’évolution ;
• Un gain pour l’entreprise : réduction des coûts et des délais de recrutement, intégration facilitée, adéquation culturelle prévalidée, renforcement de la marque employeur.

Nos conseils :

• Rendre les offres visibles à tous les salariés ;
• Mettre en place un processus clair, équitable et transparent ;
• Engager les managers ;
• Accompagner les transitions.