12 pratiques inclusives et efficaces pour mieux accompagner vos salariés seniors

Alors que l’espérance de vie augmente et que l’âge de la sortie de vie active recule, ce mouvement devrait s’amplifier à mesure de l’application de la réforme des retraites. Le monde du travail doit s’adapter au défi que représente ce vieillissement de la population. « L’entreprise est vouée à regarder les temps de vie de manière différente, estime Guillaume Borie, directeur général d’Axa France. La tripartition formation-emploi-retraite ne vaut plus aujourd’hui. » Comment inventer de nouvelles manières de travailler pour faire coexister différentes générations et mieux accompagner leurs collaborateurs en fin de carrière ? Certaines entreprises ont pris le sujet à bras le corps et nous partagent leurs meilleures pratiques.

1.      Mener des enquêtes inclusion

L’exemple d’AXA France : Tous les ans, le groupe mène une enquête inclusion anonyme comprenant neuf questions. Il y a deux ans, en examinant les réponses à ce questionnaire, l’entreprise constate que ses collaborateurs de plus de 55 ans se sentent plus exclus que les autres salariés. « On a cherché à comprendre les causes de ce décrochage, rembobine Guillaume Borie, DG du groupe. Statistiquement, on a vu qu’il n’y avait pas de problèmes significatifs sur la rémunération, l’accès à la formation, mais qu’en revanche, on avait un souci de mobilité professionnelle interne sur cette tranche d’âge. Les stéréotypes s’étaient installés, comme des biais inconscients, non seulement chez les managers, mais également chez les plus de 55 ans, eux-mêmes, qui s’autocensuraient. » En réaction, l’entreprise a mis en place des ateliers intergénérationnels pour améliorer sa politique d’inclusion. « L’année suivante, on a gagné dix points dans le sentiment d’inclusion ! »

2.      Des campagnes de communication pour briser les tabous

L’exemple d’AXA France : L’enquête interne a également fait germer l’idée d’une campagne : « L’audace n’a pas d’âge » :  huit podcasts dans lesquels des personnalités dites seniors expliquent comment ils ont réinventé leur carrière après 50 ans.

L’exemple de L’Oréal : De son côté, L’Oréal est à l’initiative d’une série de spots publicitaires « bien avec son âge » diffusés à la télévision : « Des femmes de 60 ans et plus, racontent comment elles vivent leur beauté et leur âge de manière sincère. Dans la communication sur nos marques et nos produits, il y avait, il y a dix ans beaucoup de jeunisme. Nous avons aujourd’hui des égéries qui ont plus de 50 ans. C’est un message qui a de l’impact sur nos clients, mais aussi sur nos collaborateurs », constate Hervé Navellou, président de L’Oréal France.

3.      Adopter une charte inclusion

L’exemple de The Links : Le groupe nantais spécialisé en data-marketing, communication et relations clients a choisi d’adopter une charte de l’engagement inclusif autour de cinq thématiques : le handicap, l’égalité femmes-hommes, l’intergénérationnel, les LGBTQIA+ et l’intersocial/l’interculturel. « Elle repose sur dix engagements répartis en trois volets : le recrutement (bannir toute forme de discrimination à l’embauche), le management (promouvoir un management neutre et inclusif) et le vivre ensemble, détaille Hervé Lesage, DRH. Elle est le fruit du travail de dix collaborateurs représentant toutes les marques et services du groupe et nous invitons tous nos collaborateurs à proposer leurs idées sur les actions à mener pour concrétiser cette charte et se l’approprier au quotidien. »

4.      Former les recruteurs et les managers aux biais inconscients

L’exemple du groupe VYV : L’acteur mutualiste de santé et de protection sociale a mis en place des formations à l’issue desquelles les collaborateurs reçoivent un « visa inclusion ». « On a commencé par les RH et les managers, car ils avaient beaucoup de biais inconscients, à la fois pour des embauches externes et pour les mobilités internes, explique Delphine Maisonneuve, directrice générale du groupe VYV. Ces formations tordent le cou à un certain nombre de clichés, comme le faux argument qui consiste à dire que les seniors coûtent cher : en santé, un intérimaire coûte 40% plus cher ! Ensuite on a élargi ce programme à l’ensemble des collaborateurs. »

5.      « Sénioriser » le profil des recruteurs

L’exemple de Nestlé France : « Dans nos sites en région, nous avons seniorisé le profil des responsables RH pour davantage correspondre à nos besoins, avec des collaborateurs provenant de structures plus petites, qui ont des attaches au territoire plus poussées et restent plus longtemps dans l’entreprise », témoigne Aadil Bezza, DRH du groupe.

6.      Encourager la transmission via le mentoring

L’exemple de L’Oréal : « On incite nos salariés de plus de 50 ans à faire du mentoring et on les fait participer à la journée d’intégration de nos jeunes recrues. Je mentore moi-même de jeunes collaborateurs, avance Hervé Navellou. Nous sommes convaincus que la complémentarité entre les salariés de différents âges est au service de la compétitivité de l’entreprise et que c’est notre rôle de faciliter les échanges, encourager la transmission. »

7.      Offrir les mêmes opportunités de formation à tous

L’exemple de DomusVi : « Garder les seniors engagés, ce n’est pas opérer par différenciation, estime Céline Fabre, DRH du groupe spécialisé dans les services, soins et l’hébergement des personnes âgées. Je ne pense pas une action RH à destination d’un senior sans penser à développer simultanément une action à l’attention d’un jeune et vice versa. » À titre d’exemple, l’entreprise a contractualisé avec l’État sur 1 200 parcours Afest (apprentissage par la mise en situation professionnelle) : « Ce parcours s’adresse aux jeunes comme aux moins jeunes qui partagent une même volonté d’apprendre en situation de travail pour aller vers une certification ou un diplôme. »

L’exemple de The Links : Pour Hervé Lesage, DRH, le rôle d’un employeur est d’« inciter les collaborateurs seniors à suivre des formations pour sortir de la croyance répandue du ‘’je laisse ma place aux jeunes’’. Il faut notamment leur proposer les mêmes formations techniques (transition numérique, data, IA) qu’aux autres collaborateurs et sortir du cliché selon lequel un senior sera forcément dépassé par la technologie ! »

8.      Faciliter les reconversions professionnelles

L’exemple de Nestlé France : Pour encourager les reconversions professionnelles, le groupe valorise la transférabilité des compétences : « On maintient la rémunération à 100% quand une personne se positionne sur un poste classé inférieur, explique Aadil Bezza. Cela ouvre le champ des possibles, car la question du maintien de la rémunération peut constituer un frein, notamment lorsqu’un arrive à un moment de notre vie où notre salaire est relativement élevé. Résultat : on a vu le nombre de personnes postuler à des métiers bien différents depuis la mise en place de cette mesure. Aujourd’hui, 10% de notre effectif en bénéficie. »

9.      Prévenir l’usure professionnelle

L’exemple de Sanofi France : Selon une étude France Stratégie d’avril 2023, 10% des seniors qui quittent le marché du travail entre 51 et 59 ans le font à cause de problèmes de santé. Faisant de l’usure professionnelle un sujet de premier ordre à traiter bien en amont de la fin de carrière. Chez Sanofi France, l’éventail d’actions se découpe en trois temps :

• Prévention primaire : digitalisation des usines pour réduire la pénibilité, adaptation d’espaces de travail ergonomiques, promotion de l’activité, notamment par la mise en place d’échauffement quotidien avant la prise de poste ;
• Prévention secondaire : formations pour détecter les signes précoces d’usure professionnelle, formation des managers ;
• Prévention tertiaire : reclassement, congés de fin de carrière.

10. Organiser des séances de coaching santé et de dépistage de maladies

L’exemple de L’Oréal : Le groupe propose un bilan de santé à ses collaborateurs de 50 ans et plus ainsi que le dépistage de certains cancers. Il propose aussi des séances de coaching dédiées aux seniors : prendre soin de sa santé, pratiquer une activité sportive, s’alimenter, trouver le juste équilibre vie pro/vie perso).

11. Proposer des solutions aux aidants

L’exemple du groupe VYV : « Les femmes seniors sont souvent également des aidantes, souligne Delphine Maisonneuve. Une activité qui a un impact sur la fatigue, la charge mentale, l’organisation personnelle et professionnelle de nos collaboratrices. Nous proposons donc des solutions pour les salariés qui accompagnent leurs parents âgés : organisation de conférences, d’ateliers, accès facile à une assistante sociale… »

12. Garder contact avec ses anciens salariés

L’exemple de L’Oréal : « On juge important de garder le lien avec les plus de 450 anciens collaborateurs de L’Oréal, rapporte Hervé Navellou. Ils forment l’association L’Oréal Alumni et reviennent très souvent au sein de l’entreprise pour échanger avec les équipes lors d’événements : petits déjeuners, soirées, tables rondes, ateliers… »