Politique de recrutement : comment la définir sans se tromper

En matière de recrutement, l’improvisation est rarement une bonne idée. L’absence d’un plan d’actions clair et structuré ouvre la voie aux erreurs, aux discriminations, aux inégalités de traitement des candidatures et risque certainement de ternir votre marque employeur.

Du côté des candidats, une politique de recrutement mal ou pas définie sera probablement perçue comme un manque de professionnalisme, de sérieux et de considération. Cette absence de stratégie pénalise aussi votre entreprise, qui risque de fait d’être moins efficace dans ses recrutements (délais rallongés, désorganisation, candidatures non traitées…).

D’où l’importance pour la direction de construire avec ses équipes RH une vraie politique de recrutement pour répondre à ses enjeux business. Cette politique de recrutement doit à la fois fixer les orientations stratégiques du recrutement et détailler ses modalités pratiques pour les opérationnels (étapes, canaux, outils, intervenants, méthodes d’évaluation…).

Pourquoi est-ce important de définir une politique de recrutement ?

Une politique de recrutement efficace vous permettra à la fois :

• D’anticiper les besoins de recrutement
• De trouver les meilleurs candidats pour le poste
• De réduire vos délais de recrutement
• D’optimiser vos coûts de recrutement
• D’améliorer l’expérience candidat
• De limiter le turnover.

Les étapes pour définir votre politique de recrutement

1. Définir vos objectifs de recrutement en fonction de votre stratégie d’entreprise

Commencez par répertorier les objectifs et projets de l’entreprise à court, moyen et long terme en tenant compte de vos propres spécificités (secteur, taille, typologie de métiers, bassin d’emploi, chiffre d’affaires, budget alloué au recrutement…), du contexte économique et des dynamiques du marché de l’emploi. Cette analyse vous permettra de préciser vos objectifs de recrutement. Il peut s’agir de :

• Recruter massivement sur un type de poste
• Intégrer de nouveaux métiers à l’entreprise
• Attirer des profils pénuriques
• Pourvoir rapidement des postes vacants
• Réduire le turn over…

2. Sélectionner les stratégies de recrutement les plus efficaces

En fonction de vos besoins, posez-vous la question du mode de recrutement le plus approprié :

• Recrutement externe
• Mobilité interne
• Cooptation
• Appel à un cabinet de recrutement
• …

Vos objectifs doivent aussi vous permettre de vous orienter vers les leviers prioritaires à actionner : raccourcir le processus de recrutement, revoir votre politique de rémunération, créer un programme de cooptation…

3. Faire le point sur les moyens alloués

Pour remplir vos objectifs, il faut aussi s’interroger sur les ressources dont vous disposez et éventuellement sur celles qui vous manquent : recruteurs, outils, budget…

4. Construire un process de recrutement fluide

Plus votre entreprise est grande, plus vous devrez structurer votre processus de recrutement afin de gagner en efficacité et de garantir une égalité de traitement à vos candidats. Essayez de répondre méthodiquement aux questions suivantes :

• Combien d’étapes comprend votre processus de recrutement ?
• Quels sont les objectifs de chacune de ces étapes ?
• Quelle(s) personne(s) est(sont) responsable(s) de telle ou telle étape ?
• Quelles sont les méthodes d’évaluation employées ?
• Quels sont les délais moyens à respecter entre chaque étape ?

5. Documenter votre politique de recrutement

Formalisez votre politique de recrutement dans un document, par exemple une charte, qui sera accessible à toutes les personnes amenées à recruter au sein de votre entreprise.

6. Faire de votre politique de recrutement un atout pour votre marque employeur

Votre politique de recrutement doit refléter votre culture d’entreprise. N’hésitez pas à communiquer au grand public vos bonnes pratiques de recrutement pour attirer de nouveaux candidats, par exemple en communiquant sur des labels comme le badge Super Recruteur, décerné par Hellowork aux entreprises qui affichent a minima une fourchette de salaire sur la majorité de leurs offres, expliquent clairement les processus de recrutement, indiquent leur politique de télétravail, partagent les informations clés de l’entreprise, répondent à la majorité des candidatures en moins de 15 jours et autorisent Hellowork à informer les candidats en cas de refus.

4 erreurs classiques (et comment les éviter)

Ne pas respecter le processus de recrutement

Griller une étape parce que le poste doit être pourvu rapidement ? Ne pas faire passer tel test technique parce que le candidat est recommandé par un ancien collègue ? Mauvaises idées ! Déroger à votre processus de recrutement risque d’entrainer une erreur de recrutement. Être organisé permet de sélectionner les meilleurs candidats et de ne passer à côté d’aucun talent.

Ne pas prendre en compte votre culture d’entreprise

Votre politique de recrutement doit traduire en actes les valeurs affichées par votre entreprise. Que ce soit la transparence, la rigueur, la chaleur humaine, l’esprit collaboratif, le candidat doit les retrouver à la lecture de l’offre d’emploi et lors de ses échanges avec les différentes personnes impliquées dans le processus de recrutement.

Négliger les obligations légales

RGPD, principe de non-discrimination, IA Act et bientôt loi sur la transparence des salaires… Le monde du recrutement est régi par de nombreuses règles. Les respecter est indispensable pour éviter tout risque de contentieux. Inscrivez-les noir sur blanc et formez vos recruteurs afin d’être sûr qu’ils maîtrisent toutes ces obligations légales.

Oublier le recrutement interne

Pensez à informer vos propres collaborateurs dès qu’un poste est à pourvoir. Une mobilité interne est la meilleure option pour économiser du temps et de l’argent !

Comment évaluer votre politique de recrutement ?

Une fois votre politique de recrutement définie et mise en œuvre, il faut l’évaluer, à intervalles réguliers, pour mesurer son efficacité et identifier des pistes d’amélioration en continu.

Pour cela, fiez-vous à différents indicateurs clés : temps moyen pour pourvoir un poste, coût par embauche, taux de validation des périodes d’essai, nombre de candidatures reçues par offre d’emploi, qualité des candidats, durée moyenne d’ancienneté dans l’entreprise, taux de turnover…

Vous pouvez également recueillir le feedback des collaborateurs que vous venez d’embaucher ou des candidats dont la candidature n’a pas été retenue pour voir ce qui leur a plu et moins plu dans le processus de recrutement.