Ces cas où l’on ne peut pas imposer de période d’essai à un salarié

Avez-vous le droit de fixer une période d’essai à un collaborateur avec lequel vous avez déjà travaillé lorsqu’il était freelance ? Non, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 29 avril 2025.

L’affaire concerne une agente commerciale qui venait de signer un CDI avec une entreprise avec laquelle elle collaborait déjà depuis 9 mois en tant qu’autoentrepreneuse. Le nouveau contrat de travail comprenait une période d’essai de deux mois, qui avait été rompue à l’initiative de l’employeur. La salariée avait alors attaqué la société en justice, pour contester la validité de sa période d’essai. La cour d’appel avait d’abord donné raison à l’employeur, jugeant cette période d’essai justifiée.

Mais la Cour de cassation a récemment cassé cet arrêt, estimant que les juges n’avaient pas cherché à savoir si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de l’agente commerciale lorsqu’elle travaillait à son compte. Or, l’article L.1221-20 du Code du travail stipule que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Si les fonctions exercées par la personne dans le cadre de la précédente relation de travail sont identiques à celles de l’emploi en CDI, la période d’essai n’est donc pas justifiée.

Quid des autres types de contrat de travail ?

Suivant cette jurisprudence constante de la Cour de cassation, il existe d’autres cas dans lesquels un employeur ne peut pas imposer de période d’essai à un salarié. Par exemple, si le salarié a effectué un ou plusieurs CDD d’une durée totale égale ou supérieure à la période d’essai avant de signer un CDI. En effet, le Code du travail précise que les périodes des CDD doivent être « déduites de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail » (L.1243-11). Donc, si une personne a été embauchée comme agent de maîtrise pour un CDD de trois mois et se voit ensuite proposer un CDI au même poste, son employeur ne peut pas lui imposer de période d’essai, car la durée maximale initiale de la période d’essai est de trois mois pour un poste de cette nature.

Cette règle vaut également pour les contrats d’alternance, les stages ou les contrats d’intérim au cours des trois mois précédant le recrutement, si ceux-ci ont été réalisés au même poste que celui proposé en CDI.

Quelles conséquences en cas de période d’essai injustifiée ?

Si une période d’essai est considérée comme injustifiée et que l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail durant cette période, cette rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura alors droit à des dommages et intérêts, à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Pour rappel, la période d’essai ne présente aucun caractère obligatoire. Mais, si vous souhaitez en imposer une à un salarié, elle doit :

• Être précisée dans le contrat de travail (durée, dates de début et de fin, renouvellement éventuel et conditions de celui-ci) ;
• Être limitée dans le temps : pour les CDI, la règle est de deux mois maximum renouvelables une fois pour les ouvriers et les employés, trois mois maximum renouvelables une fois pour les techniciens et agents de maîtrise, quatre mois maximum renouvelables une fois pour les cadres.