Ce que veulent lire les moins de 30 ans sur vos offres d’emploi

Turnover, démotivation, défaut de fidélisation… il semble bien difficile aujourd’hui, pour les recruteurs, de capter l’attention des moins de 30 ans. Selon Marlène Legay, psychologue, conférencière et fondatrice de Vague de Sens *, certaines pratiques RH sont à revoir pour attirer les jeunes travailleurs, dès l’offre d’emploi. Voici ses conseils pour répondre aux attentes de la nouvelle génération.

La première question à se poser est la suivante : comment les jeunes cherchent-ils un emploi ? « Deux dynamiques opèrent en parallèle, répond Marlène Legay. D’un côté, ils s’orientent vers des espaces type jobboard, sur lequel ils cherchent une mission qui leur parle. De l’autre, ils sollicitent leur réseau de confiance, donc la famille, les amis, afin de savoir s’ils connaissent quelqu’un qui a déjà mis un pied dans l’entreprise. Si cette personne peut leur attester qu’il y fait bon vivre, l’offre d’emploi restera le premier point de contact vers le poste. » Structurer cette dernière est donc essentiel pour se différencier et réussir à capter l’attention des jeunes.

Miser sur les questions/réponses

Les études réalisées par Vague de Sens ont relevé trois caractéristiques d’offres d’emploi attractives pour les plus jeunes, tous secteurs confondus. « Il s’agit de la réciprocité, l’empathie et la transparence, explique la psychologue. Ils vont davantage être attirés par des offres structurées de manière orale, idéalement sous forme de questions/réponses. » Un discours plus naturel qui peut avoir trait à une journée-type ou à la future équipe du candidat. « Cela génère un phénomène de réciprocité : ils ont ainsi envie d’en savoir plus sur l’entreprise. »

Se mettre à la place du candidat

L’empathie ensuite, en particulier dans certains corps de métiers. « Les entreprises qui font la différence sont celles qui se sont mises dans la tête du candidat et ont essayé de le comprendre. Dans le médico-social par exemple, il est important de prendre en considération la gestion des décès. Quand on est jeune, c’est une question qui nous inquiète. On peut notamment répondre en quelques phrases à la question : « Comment serez-vous accompagné ? » Dans chaque secteur d’activité, on retrouve des questionnements, des doutes auxquels il faut répondre. Pour les connaître, il faut poser la question aux concernés et retranscrire quelques éléments dans son offre », détaille Marlène Legay.

Activer le sentiment d’utilité des jeunes générations

Mieux connaître ses candidats passe aussi par la déconstruction de certains biais, ajoute-t-elle : « Quand on travaille avec les directions, on se rend compte qu’elles ont des idées préconçues. Alors que, quand on va voir les concernés, en particulier les nouveaux arrivants, on observe que leurs questionnements sont très différents. C’est sur cela qu’il faut capitaliser quand on rédige une offre d’emploi ! Qu’est-ce qui fait l’ADN de l’entreprise selon eux ? Qu’est-ce qui la différencie ? »

Récolter le point de vue de ses salariés contribue aussi à une plus grande transparence, authenticité. « Sur un échantillon de 1 200 jeunes interrogés pour une de nos études, 92% nous ont dit avoir déjà eu des surprises quand ils ont rejoint une entreprise. Sur ce taux, 75% ont déjà eu de mauvaises surprises. Il y a pourtant moyen de les fidéliser, c’est pourquoi il faut essayer d’être authentique dès le départ ! » insiste Marlène Legay.

Un équilibre parfois difficile à trouver, concède la conférencière : « Quand on parle d’attractivité, certaines entreprises font l’amalgame entre perfection et authenticité. On a envie d’être parfait, de donner une bonne image. Or, donner une bonne image, c’est aussi avoir la capacité de dire : « On n’est peut-être pas les meilleurs là-dessus mais on a besoin de vous pour le devenir ». Aujourd’hui, quand on s’adresse aux moins de 30 ans, on veut activer leur sentiment d’utilité et démontrer l’impact positif de leur mission. Ce sont deux leviers à actionner quand on rédige une offre d’emploi. »

Multiplier les éléments factuels pour rassurer

Toujours à des fins de transparence, et pour rassurer le candidat, il est « crucial » d’afficher la rémunération sur les offres d’emploi, appuie Marlène Legay : « Sans ce type d’information, un jeune va se dire : « S’ils n’ont pas la capacité de me dire ça, que me cachent-ils d’autre ? » » Un enjeu capital alors qu’une certaine méfiance s’installe aujourd’hui chez les moins de 30 ans. « Quand on travaille sur la représentation du monde professionnel qu’ont les jeunes et qu’on leur demande les trois premiers mots qui leur viennent en tête, ils nous répondent : la peur, l’inquiétude et le stress. On sent qu’il y a un besoin de réassurance. Par conséquent, moins il y aura d’éléments factuels, plus on va essayer de cacher, plus on va générer de doute et renforcer cette méfiance. »

Se démarquer par son humanité

Le défaut de nombreuses offres, continue Marlène Legay : elles se ressemblent toutes ! « Ce n’est pas parce qu’une offre va être attractive pour quelqu’un, qu’elle le sera pour nous. Justement, l’idée est de laisser transparaître qui on est. Aujourd’hui, ce qui manque un peu, c’est ce côté humain. Ce qui importe aux jeunes, ce n’est pas de travailler pour une entreprise mais avec une équipe. Il faut vraiment personnaliser les offres et, pourquoi pas, proposer au chef de service d’écrire un petit paragraphe à l’attention des candidats. Chez les jeunes, les trois leviers de fidélisation majeures sont l’ambiance, de très loin, la relation avec les collègues et, ensuite, celle avec le manager. Cette dynamique sociale est vraiment importante pour eux », conclut-elle.

*  Vague de Sens est une société basée à Rennes qui mène des études auprès des 15-30 ans et propose aux entreprises de renforcer leur connaissance de la jeunesse pour mieux la recruter et la fidéliser.

Propos recueillis par Juliette Bergé