Quelles obligations RH dans le cadre d’un licenciement économique ?

2 400 postes supprimés chez Auchan, 1 250 chez Michelin, 3 000 chez Casino… Depuis début 2024, les plans sociaux se succèdent, en France, dans de nombreux secteurs d’activité. Automobile, immobilier, grande distribution, finance, BTP, métallurgie, chimie… Ces licenciements économiques découlent d’une dégradation de la compétitivité des entreprises françaises face à la concurrence internationale. A fin septembre 2024, on dénombrait 66 000 faillites d’entreprise en un an dans l’Hexagone, d’après les chiffres du cabinet Altares.

Et les perspectives à court terme ne sont pas meilleures. Le ministre de l’Industrie, Marc Ferracci, dit s’attendre à de nouvelles annonces de fermeture de sites industriels « dans les semaines et les mois qui viennent », qui affecteraient des « milliers d’emplois ». Ces vagues de départs forcés viendraient gonfler les rangs des demandeurs d’emploi, avec un taux de chômage qui pourrait grimper à 8% en 2025, selon l’Insee, éloignant un peu plus l’horizon du plein-emploi visé par le président Macron.

Si vous devez vous-même mettre en place un plan de licenciement économique collectif dans votre entreprise, quelles sont les règles à respecter ?

Quelles sont les conditions pour déclencher un licenciement économique ?

Un licenciement pour motif économique doit résulter d’un facteur non lié à la personne du salarié (à la différence du licenciement pour motif personnel). Il peut être dû à :

• Des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ;
• Des mutations technologiques ;
• Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• Une cessation d’activité de l’entreprise.

Avant de le déclencher, l’employer doit avoir recherché toutes les possibilités de reclassement ou d’adaptation de postes des salariés concernés.

Dès lors que l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), par accord collectif ou décision unilatérale.

Quelles sont les étapes obligatoires d’un licenciement économique ?

1.      La consultation des représentants du personnel ou du CSE

L’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel ou du CSE lors d’une réunion d’information. Il doit envoyer une convocation écrite au moins trois jours avant la réunion, accompagnée des précisions suivantes :

• Les raisons économiques financières ou techniques du projet de licenciement ;
• Le nombre de licenciements envisagés ;
• Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
• Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
• Les mesures de nature économique envisagées ;
• Les conséquences éventuelles des licenciements prévus en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

2.      L’entretien préalable

Si l’entreprise licencie sur une période de 30 jours moins de 10 salariés ou bien plus de 10 salariés mais qu’elle n’a pas de CSE, elle doit obligatoirement organiser un entretien préalable au licenciement avec chaque collaborateur concerné.

La convocation à cet entretien doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit contenir :

• L’objet de l’entretien ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de bénéficié d’une assistance durant l’entretien soit par un autre salarié de l’entreprise soit par un conseiller extérieur.

Lors de l’entretien, l’employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. L’employeur doit également proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (si l’entreprise compte moins de 1 000 collaborateurs) ou un congé de reclassement (si elle en compte plus de 1 000).

3.      La lettre de licenciement définitif

Le délai d’envoi de la lettre de licenciement définitif varie en fonction du nombre de salariés licenciés.

Ce document doit obligatoirement mentionner :

– Les raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié ;

– La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat de travail et les conditions de la mise en œuvre de celle-ci.

4.      La notification à la Dreets

L’employeur doit adresser à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) le procès-verbal de consultation du CSE, par lettre recommandée ou par mail.

Il doit aussi lui transmettre, via le portail des ruptures collectives de contrats de travail, les informations concernant les licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.

5.      Le préavis de licenciement

En principe, le contrat du salarié prend fin à l’issue de son préavis, sauf dans les cas suivants :

• Une dispense de préavis de la part de l’employeur ;
• L’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, d’un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité.

Vous pouvez calculer la durée du préavis de licenciement d’un salarié en vous rendant sur cet espace du Code du travail numérique.

6.      La remise des documents en fin de contrat

A l’issue de la période de préavis, l’employeur remet au salarié les documents suivants : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.