Mobilité interne : 6 clés RH pour l’accompagner

Dans un monde du travail en mutation, où les compétences se transforment rapidement et où les attentes des salariés évoluent, une question s’impose : comment maintenir l’engagement de vos collaborateurs pour ne pas les voir partir chez vos concurrents ?

Une réponse possible : la mobilité interne. Bien conçue, cette stratégie permet de recruter plus vite, à moindre coût, de faire évoluer les carrières, et surtout, de retenir vos meilleurs collaborateurs en révélant le potentiel déjà présent dans vos équipes.

Mais par où commencer ? Et surtout, comment structurer une politique de mobilité interne qui soit à la fois efficace et durable ? Quels sont les freins à lever ? Quelles bonnes pratiques adopter ? Cet article vous livre 6 clés pour accompagner la mobilité interne au sein de votre entreprise.

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

La mobilité interne, c’est tout simplement l’évolution d’un salarié vers un nouveau poste, sans quitter son entreprise. Et elle peut prendre plusieurs formes.

La mobilité géographique

La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail, parfois à l’échelle d’une région, voire d’un pays. Souvent pratiquée dans les grandes entreprises nationales ou internationales, ce type de mobilité représente pour le collaborateur un défi à la fois logistique et personnel… mais aussi une belle opportunité d’enrichissement professionnel et culturel.

La mobilité transversale

Dans le cas de la mobilité transversale, le collaborateur change de service, mais pas forcément de poste. Par exemple : passer du service marketing ou service commercial. Cette forme de mobilité interne permet d’enrichir l’expertise d’un collaborateur et de faire circuler les compétences au sein même d’une entreprise. Pour le salarié, c’est aussi une façon d’éviter la routine.

La mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle désigne le passage d’un métier à un autre, ce qui implique souvent l’acquisition de nouvelles compétences techniques (hard skills) ou comportementales (soft skills) via une formation. Dans un contexte de transformation des métiers, ce type de mobilité interne est un puissant levier d’employabilité pour les actifs, et d’attractivité pour les entreprises.

La mobilité verticale

La mobilité verticale correspond à une promotion : le collaborateur monte en responsabilité, parfois en accédant à des missions managériales. Ce type de mobilité interne est un moteur important de motivation et de fidélisation de ses salariés, à condition qu’elle soit justifiée et méritée. Pour l’entreprise, c’est une façon de reconnaître le travail fourni et la performance de ses collaborateurs.

Pourquoi miser sur la mobilité interne ?

Pour les salariés, la mobilité interne, c’est :

• Un accélérateur de compétences : quel que soit le type de mobilité interne, changer de poste, c’est apprendre et développer ses compétences. C’est élargir ses connaissances et ses savoir-faire pour gagner en expertise. Un vrai coup de boost dans un parcours professionnel.
• Une chance d’évolution réelle : qu’il s’agisse d’une promotion ou d’un virage professionnel, la mobilité interne ouvre des portes et offre aux salariés des perspectives concrètes.
• Une reconnaissance palpable : être soutenu ou encouragé à évoluer via la mobilité interne, c’est recevoir de son entreprise un signal fort : « on reconnaît votre potentiel, on croit en vous, on valorise vos efforts ». La mobilité interne peut aussi être une preuve concrète de la confiance qu’accorde un employeur.
• Un moteur d’engagement durable : quand les ambitions d’un salarié sont prises en considération, il s’investit plus, reste fidèle, est reconnaissant, ce qui réduit aussi le coûteux turnover.

Pour les entreprises, la mobilité interne, c’est :

• Un moteur de fidélisation : retenir ses collaborateurs, c’est éviter qu’ils partent chez la concurrence, un enjeu important dans un marché du travail très compétitif.
• Une source d’économie sur le recrutement : la mobilité interne permet aussi de limiter les dépenses liées à la recherche, la sélection, l’intégration et la formation de nouveaux collaborateurs, des étapes souvent longues et coûteuses.
• Un gain de temps et de performance : les salariés déjà présents dans l’entreprise connaissent sa culture, son fonctionnement, ses outils, ses process. Leur prise de poste est logiquement plus rapide, tout comme leur productivité.
• Une certaine agilité organisationnelle : une bonne stratégie de mobilité interne permet aussi d’adapter plus rapidement les effectifs et les compétences aux besoins changeants de l’entreprise (projets nouveaux, évolutions stratégiques…).

Pourquoi la mobilité interne reste-t-elle encore trop souvent un défi ?

La mobilité interne, c’est bien. Mais pour qu’elle soit efficace, il est indispensable de la penser en amont, d’embarquer avec soi managers, RH et recruteurs, de communiquer sur les opportunités, et d’accompagner les salariés dans cette transition via un processus solide.

Parmi les freins les plus courants, on retrouve notamment :

• Le manque de visibilité sur les opportunités internes : trop souvent, les collaborateurs ignorent les possibilités qui s’offrent à eux, faute d’une communication claire et accessible sur les postes vacants ou à venir. Ce manque de transparence peut parfois faire cruellement défaut. Des solutions digitales telles que Basile by hellowork permettent de répondre à ce type de frein, en offrant une plateforme capable de centraliser toutes les offres d’emploi ouvertes, de candidater, de recevoir des alertes…
• L’absence de processus clairs : sans règles et étapes précises, la mobilité interne peut apparaître confuse ou arbitraire, ce qui démotive salariés et managers. Une politique claire est indispensable pour garantir l’équité et la fluidité du processus.
• La réticence des managers : certains managers hésitent à libérer leurs collaborateurs, craignant une perte de performance dans leur équipe. Cette attitude freine les mouvements et bloque la gestion globale des compétences. Pour une stratégie de mobilité interne performante, il est primordial d’embarquer avec soi ses managers.
• Le manque de confiance des salariés : le changement de poste, surtout s’il implique de nouvelles responsabilités, peut susciter des doutes ou des peurs chez les salariés, qui redoutent l’échec ou la surcharge de travail.
• Une insuffisance de formation : sans accompagnement et montée en compétences, la mobilité interne conduit souvent à l’échec, que ce soit pour le salarié autant que pour l’entreprise. La formation, notamment dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, est indispensable à la réussite du processus.

6 clés RH pour accompagner la mobilité interne

Instaurer une culture de la mobilité interne dans l’entreprise

La première étape pour une politique de mobilité interne réussie est de créer une véritable culture d’entreprise qui valorise l’évolution et l’apprentissage continu. Communiquez sur les opportunités, mettez en lumière les témoignages de collaborateurs ayant évolué, et impliquez vos managers dans le développement des talents. Sans cela, difficile de nourrir l’envie de progresser en interne.

Cartographier les compétences et les postes

Pour anticiper et piloter la mobilité interne, il est important de disposer d’une vision claire des compétences présentes dans l’entreprise et des besoins futurs. Cela suppose, par exemple, d’avoir des fiches de poste à jour.

Mettre en place une politique claire et équitable

Une politique de mobilité interne transparente et bien définie est indispensable. Elle doit fixer les règles du jeu : critères de sélection, processus de candidature, accompagnement, formation, périodes d’essai… L’équité dans le traitement des candidatures internes est importante pour maintenir la confiance des salariés.

Former et accompagner les salariés dans leur mobilité interne

Un collaborateur qui change de poste a besoin d’un accompagnement individualisé : formations, mentorat, intégration dans la nouvelle équipe, objectifs progressifs. Les RH doivent prévoir un plan de développement des compétences adapté.

Impliquer les managers dans le processus

Le rôle des managers dans la mobilité interne est prépondérant, et il arrive parfois que certains soient réfractaires à voir leurs meilleurs collaborateurs partir pour une autre équipe. Ne pas répondre aux aspirations d’évolution ou de changement d’un salarié, c’est courir le risque de le voir quitter l’entreprise au profit d’un concurrent. Il est donc bien plus avantageux de favoriser sa mobilité en interne. Les managers doivent être sensibilisés à l’intérêt stratégique de la mobilité pour l’entreprise, mais aussi formés à détecter les talents internes, et incités à soutenir la gestion des carrières.

Digitaliser la gestion de la mobilité interne

La mise en place d’une plateforme dédiée à la mobilité interne facilite le processus : publication et centralisation des offres, candidatures en ligne, alertes personnalisées… Des outils digitaux tels que Basile by hellowork permettent de rendre la mobilité interne plus transparente, plus fluide, et plus efficace.

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Pour aller plus loin : quelques bonnes pratiques complémentaires

• Organiser des entretiens de carrière réguliers pour explorer les souhaits d’évolution ;
• Créer un vivier de talents internes pour anticiper les besoins de recrutement ;
• Favoriser la transparence sur les mobilités passées et les réussites internes ;
• Développer les passerelles métiers pour encourager la mobilité fonctionnelle.

En résumé

La mobilité interne désigne le déplacement d’un salarié vers un nouveau poste au sein d’une même entreprise. Elle peut être :

• Géographique : le salarié change de lieu de travail ;
• Transversale : le salarié bascule dans un autre service, sans forcément changer de poste ;
• Fonctionnelle : le salarié change de métier, ce qui implique souvent un besoin de formation pour monter en compétences ;
• Verticale : le salarié obtient une promotion, souvent avec des responsabilités managériales.

Les bénéfices pour les salariés :

• Développement de compétences nouvelles et gagner en expertise ;
• Perspectives d’évolution professionnelle réelles et motivantes ;
• Reconnaissance du travail effectué et de l’investissement du salarié par l’entreprise ;
• Engagement renforcé et fidélisation, permettant aussi de réduire le turnover.

Les avantages pour l’entreprise :

• Fidélisation des collaborateurs et limitation des départs vers une entreprise concurrente ;
• Réduction des coûts et délais liés au recrutement externe ;
• Gains de temps et de productivité vis-à-vis d’un recrutement externe, grâce à la connaissance de la culture de l’entreprise, de son fonctionnement, de ses processus internes.
• Agilité organisationnelle permettant de s’adapter plus rapidement aux besoins changeants de l’entreprise.

Les freins fréquents à lever :

• Manque de visibilité et communication insuffisante sur les opportunités internes ;
• Absence de processus clairs, rigoureux et équitables ;
• Réticence de certains managers à libérer leurs talents ;
• Manque de confiance ou peur du changement chez les salariés ;
• Insuffisance d’accompagnement et de formation adaptée.

Les 6 clés RH pour accompagner la mobilité interne :

• Instaurer une culture d’entreprise valorisant la mobilité et l’évolution ;
• Cartographier précisément les compétences et les besoins futurs, grâce notamment à des fiches de poste à jour ;
• Mettre en place une politique de mobilité interne claire, transparente et équitable ;
• Former et accompagner individuellement les salariés dans leur mobilité ;
• Sensibiliser et impliquer activement les managers dans la stratégie ;
• Digitaliser la gestion avec des outils dédiés pour faciliter la centralisation des offres, la communication, les candidatures…