Mobilité interne : comment recruter des femmes à des postes dits « masculins » ?
Une étude propose une solution pour orienter davantage de collaboratrices vers des postes où elles sont traditionnellement sous-représentées au profit des hommes.
Technicien informatique, responsable industriel dans le secteur des technologies, mécanicien automobile… Certains postes semblent encore être la chasse gardée des hommes. Comment briser ses stéréotypes et permettre aux femmes d’accéder à ces emplois où elles sont minoritaires ? Les services RH ont sans nul doute un rôle à jouer.
Une étude parue lundi 18 janvier dans la revue Nature Human Behaviour s’est penchée sur l’origine de ces inégalités professionnelles de genre. Le constat initial de ce travail de recherche : dans le cadre d’un recrutement interne à un poste ordinairement occupé par un homme, les équipes RH inscrivent peu de femmes sur leur shortlist de candidats potentiels.
Les stéréotypes de genre ont la vie dure
Pourquoi ? A cause de l’« accessibilité cognitive, c’est-à-dire les choses qui vous viennent aisément à l’esprit », avance le professeur Brian J. Lucas, spécialiste en comportement organisationnel à l’Université américaine de Cornell et co-auteur de l’étude.
Les universitaires sont alors remontés à la source du processus de pré-sélection des futurs candidats : la shortlist mentale informelle dressée par les services RH d’une entreprise. Et ils se sont servis de cet outil pour atténuer le biais genré de tri des candidatures.
« Si je vous demande de faire une liste de candidats pour un métier dominé par les hommes, vous aurez plus tendance à proposer un candidat masculin que féminin, parce que les hommes y sont plus présents et accessibles cognitivement pour ce poste », explique le professeur Lucas à l’Agence France Presse.
Le test de la shortlist pour pré-sélectionner plus de femmes
Les auteurs de l’étude ont donc réalisé plusieurs tests : ils ont demandé à des personnes de dresser une première shortlist de trois candidats potentiels pour un poste occupé majoritairement par des hommes dans divers secteurs d’activité. Ils leur ont ensuite demandé d’allonger leur liste à six postulants pour ces mêmes emplois.
Leur conclusion est unanime : une plus longue shortlist de candidats fait apparaître davantage de noms de femmes. Par exemple, dans le cas d’un employeur cherchant à embaucher un responsable industriel dans le secteur des technologies, la liste courte ne comprenait qu’une femme pour dix hommes, tandis que la proportion passe à une pour quatre dans la liste allongée.
Autre cas de figure, dans le cas d’un réalisateur de film cherchant un héros de film d’action, une femme pour quatre hommes figurait dans la liste courte contre une pour trois dans la version longue.
Pour diversifier les profils au sein d’une même équipe, le professeur Lucas conseille donc aux chargés de recrutement de « se donner un peu plus de temps pour ajouter quelques noms à une liste informelle ». Vous aurez tout à y gagner !
Bien s’équiper pour bien recruter
