Comment intégrer la méthode STAR à vos process de recrutement ? 

Trouver le candidat idéal pour un poste peut être un véritable défi, surtout parce que les compétences et les expériences des candidats sont difficiles à évaluer. C’est là que la méthode STAR intervient. Elle permet aux recruteurs de poser des questions spécifiques aux candidats, ce qui permet d’obtenir des informations détaillées sur leurs compétences hard et soft.

Qu’est-ce que la méthode STAR ? 

L’acronyme STAR signifie Situation, Tâche, Action, Résultat. Il s’agit d’une technique structurée pour poser des questions d’entretien.  

Elle permet aux recruteurs d’obtenir des informations précises et objectives sur les expériences passées des candidats, en les aidant à décrire des situations concrètes auxquelles ils ont été confrontés, les tâches qu’ils ont dû accomplir dans ces situations, les actions qu’ils ont prises et les résultats qu’ils ont obtenus. Cette technique permet également aux recruteurs de mieux comprendre comment les candidats réagissent dans des situations difficiles, comment ils collaborent avec les autres membres d’une équipe, et comment ils gèrent la pression et les délais serrés. 

Elle vous sera particulièrement utile pour les postes qui nécessitent des compétences spécifiques et des expériences plutôt précises. Elle peut également vous aider à identifier les candidats qui ont une expérience limitée, mais qui ont fait preuve de capacités de résolution de problèmes et de prise de décisions efficaces dans des situations similaires. Un peu comme des profils de talents cachés.  

Quels sont les avantages de la méthode STAR ? 

Elle permet une évaluation plus objective des candidats en se concentrant sur des situations concrètes plutôt que sur des généralités. En effet, la méthode STAR se base sur des exemples précis de situations vécues par les candidats pour évaluer leurs compétences et leur comportement face à des défis professionnels. Cette approche permet d’avoir une vision plus précise de leur expérience et de leur capacité à résoudre des problèmes. 

De plus, la méthode STAR offre une structure claire et cohérente pour mener un entretien de recrutement efficace. En suivant cette méthode, les recruteurs sont mieux préparés et peuvent poser des questions plus pertinentes pour évaluer les compétences et l’expérience des candidats. Cela permet également de faciliter la comparaison entre les différents candidats et de prendre une décision plus éclairée quant à la personne la plus qualifiée pour le poste. 

Enfin, la méthode STAR est également bénéfique pour l’image de l’entreprise. En proposant un processus de recrutement structuré et rigoureux, les candidats peuvent avoir une meilleure perception de l’entreprise et de sa culture. Ils peuvent ainsi se sentir plus motivés à rejoindre l’entreprise et être plus engagés à long terme. La méthode permet aussi de mettre en avant les compétences des candidats de manière objective et transparente, ce qui contribue à renforcer la marque employeur en matière de recrutement équitable et professionnel. 

Comment appliquer la méthode STAR en tant que recruteur ? 

Puisqu’il s’agit d’une méthode, il existe des étapes clés à suivre. Tout d’abord, familiarisez-vous avec le concept de la méthode STAR et comprenez son fonctionnement. Ensuite, identifiez les compétences et les comportements clés requis pour le poste à pourvoir. Cela vous permettra de formuler des questions pertinentes lors des entretiens. 

Lors de l’entretien, commencez par définir la situation (S) en posant des questions sur un contexte spécifique dans lequel le candidat a été confronté à un défi professionnel. Ensuite, demandez des détails sur la tâche (T) qu’il avait à accomplir dans cette situation particulière. Puis, explorez les actions (A) que le candidat a entreprises pour résoudre le problème. Encouragez-le à expliquer les étapes qu’il a suivies, les décisions qu’il a prises et les méthodes qu’il a utilisées. 

Après avoir discuté des actions, passez à la partie résultats (R). Demandez au candidat quels ont été les résultats de ses actions. Évaluez l’impact de ses décisions et de ses efforts sur la situation et sur l’entreprise dans son ensemble. Posez des questions sur les succès, les obstacles surmontés et les leçons tirées de cette expérience. 

N’oubliez pas de prendre des notes détaillées pendant l’entretien afin de pouvoir évaluer objectivement chaque candidat par la suite. Comparez les réponses des différents candidats en fonction des critères de compétences préalablement identifiés. Utilisez les réponses fournies dans le cadre de la méthode STAR pour évaluer la pertinence des expériences et des compétences du candidat par rapport aux exigences du poste. 

Comment la méthode STAR est-elle reçue par les candidats ? 

Si elle est prisée, c’est aussi parce que la méthode STAR est également très bien perçue par les candidats lorsqu’elle est utilisée de manière efficace par les recruteurs. Elle leur permet de mieux comprendre les attentes de l’employeur et de se préparer en conséquence, en fournissant des exemples concrets de situations qu’ils ont déjà vécues et qu’ils seront potentiellement amenés à rencontrer au sein de votre structure. 

Cela peut également aider les candidats à se sentir plus à l’aise pendant l’entretien, car ils ont une structure claire pour répondre aux questions et peuvent réfléchir à des exemples spécifiques à partager lors de l’entretien.