Méthode STAR : comment l’utiliser dans vos recrutements ?

Comment prévoir, dès l’entretien d’embauche, le comportement d’un futur collaborateur, avant même de le mettre en condition de travail ? Tel est l’objectif de la méthode STAR, élaborée par Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines à l’université canadienne de Calgary. Selon lui, « la meilleure façon de prédire le comportement futur, c’est de connaître le comportement passé dans la même situation ».

Tout l’enjeu pour le recruteur est donc d’amener le candidat ou la candidate à lui raconter des expériences professionnelles passées, en lien avec le poste à pourvoir. Et ce, pour qu’il puisse évaluer si le comportement des candidats et les résultats qu’il a obtenus correspondent aux attentes de l’entreprise.

L’évocation approfondie d’une expérience professionnelle, qu’elle soit critique ou représentative du quotidien, est riche en informations pour le recruteur : ce dernier cerne, du même coup, les compétences du candidat en lien avec le poste recherché, certains traits de sa personnalité, ainsi que sa capacité à prendre du recul sur le travail accompli. Autant d’ingrédients qui concourent à un recrutement réussi !

Qu’est-ce que la méthode STAR ?

Simple et efficace, la méthode STAR consiste pour le recruteur à élaborer une grille de questions ouvertes à poser durant l’entretien d’embauche à ses candidats. L’objectif : évaluer le comportement d’un candidat confronté à une situation de travail particulière en obtenant de sa part les réponses les plus complètes possibles.

La méthode STAR consiste à questionner le candidat sur les quatre thématiques composant l’acronyme STAR lors de vos entretiens d’embauche :

• S : les situations auxquelles le candidat a été confronté lors de ces précédentes expériences professionnelles ;
• T : la tâche ou les tâches qu’il devait effectuer pour atteindre son objectif ;
• A : les actions qu’il a menées pour remplir sa tâche ;
• R : les résultats qu’il a obtenus.

Ces questions visent à déterminer si le candidat dispose des compétences requises pour le poste et si ses actions et réactions passées sont conformes à celles attendues par l’entreprise.

Pourquoi recourir à la méthode STAR lors d’un recrutement ?

Côté recruteur, la méthode STAR présente de nombreux avantages et, en premier lieu, celui de doter votre entretien d’embauche d’une véritable colonne vertébrale : une trame structurée de questions. Elle vous fournit également la même grille de lecture pour tous les candidats reçus en entretien d’embauche, garantissant ainsi l’impartialité de votre jugement. Grâce à cette technique, vous pouvez comparer aisément les compétences de chacun afin d’identifier le candidat le mieux qualifié à tous points de vue pour le poste et de limiter les erreurs de recrutement. Enfin, elle rend l’échange plus dynamique, plus vivant et plus intéressant qu’un simple commentaire du déroulé du CV.

Quant au candidat, il se sentira sans doute rassuré par la logique de l’enchaînement des questions. Celles-ci lui permettront, en outre, de s’exprimer de manière très ouverte et libre sur des sujets qu’a fortiori il maîtrise ce qui, là encore, le mettra en confiance. Cette technique l’incitera à valoriser ses compétences et ses expériences passées aux yeux du recruteur. Enfin, elle donnera au candidat le sentiment qu’il bénéficie d’un traitement équitable par rapport aux autres personnes qui ont passé des entretiens.

Méthode STAR, mode d’emploi dans le cadre d’un recrutement

Avant l’entretien d’embauche

En amont de l’entretien, listez les compétences et les qualités recherchées pour le poste à pourvoir. N’hésitez pas à balayer à la fois les connaissances, les savoir-faire, et les savoir-être importants pour le poste… Ces éléments orienteront vos questions. Ainsi, si vous avez besoin d’une personne sachant faire preuve d’imagination, vous pourrez lui dire : « Parlez-moi d’un projet où vous avez dû vous montrer particulièrement créatif. »

Pour évaluer ces compétences clés, préparez des questions ouvertes, qui laisseront libre cours à l’expression du futur collaborateur potentiel. Elles peuvent commencer par des formulations de ce type :

–            « Pouvez-vous me décrire une situation dans laquelle… ?»

–            « Racontez-moi un projet professionnel qui… »

–            « Dans un contexte de…, comment avez-vous… ? »

–            « Que faites-vous quand/si… »

–            « Donnez-moi un exemple de… »

Une fois que vous avez peaufiné vos questions, inscrivez-les sur une grille d’entretien qui vous servira de déroulé lors de l’entretien d’embauche.

Une méthode en quatre temps

La méthode STAR vous propose quatre étapes pour chaque comportement que vous souhaitez évaluer chez vos candidats :

Situations
Demandez au candidat de décrire une situation initiale qui met en scène une compétence clé pour le poste.

Quelques exemples de questions :

• « Décrivez-moi une situation où une échéance urgente et imprévue est venue bousculer votre planning. »
• « Racontez-moi comment vous avez fait pour encourager la collaboration au sein de votre équipe dans le cadre d’un projet. »
• « Racontez-moi un projet sur lequel vous avez travaillé et qui présentait des défis techniques particuliers. »
• « Parlez-moi d’une panne technique que vous avez mis particulièrement de temps à résoudre. »

Tâches
Interrogez ensuite votre candidat sur les objectifs poursuivis et sur les tâches définies en amont du projet. Tâchez également de savoir les responsabilités qu’il a endossées dans le cadre du projet décrit.

Quelques exemples de questions :

• « Quel était le principal challenge de ce projet ? »
• « Quelle tâche a-t-on attribuée à votre équipe ? »
• « Comment avez-vous personnellement contribué à la réussite de cette mission ? »
• « Quels étaient les objectifs fixés par votre manager ? »

Actions
Incitez ensuite votre candidat à entrer dans le détail des diverses actions menées pour atteindre le but visé.

Quelques exemples de questions :

• « Qu’avez-vous mis en œuvre concrètement pour répondre à cette problématique ? »
• « Qu’avez-vous jugé prioritaire de faire ? »
• « Quelles ont été les différentes étapes du processus ? »
•  « Quelle action a eu le plus d’impact sur la réussite du projet ? »

Résultats
Enfin, faites le point avec lui sur les résultats obtenus, données chiffrées à l’appui.

Quelques exemples de questions :

• « Combien d’abonnés Facebook supplémentaires avez-vous attirés à l’issue de cette campagne ? »
• « Quel volume de trafic cette nouvelle technologie a-t-elle généré sur votre site internet ? »
• « Comment cela s’est-il traduit en termes de satisfaction clients ? »
• « Quels ont été les retours de votre manager sur votre travail ? »

Le bonus : la méthode STAR(R)

Pour enrichir la méthode STAR classique, certains recruteurs y ajoutent une autre dimension : le R de « réflexions ». En ajoutant cette question, vous permettez au candidat de prendre du recul et lui offrez l’occasion de faire son autocritique.

Quelques exemples de questions :

• « Quels enseignements tirez-vous de cette expérience ? »

• « Avec le recul, quelle action auriez-vous pu mener pour obtenir un meilleur résultat ? »
• « Si vous aviez eu plus de budget, quels choix auriez-vous faits ? »
• « Si vous aviez eu un jour de moins pour atteindre cet objectif, comment auriez-vous fait ? »

Quelles questions pour quels critères ?

Pour juger de la capacité d’adaptation, vous pouvez lui demander : « Pouvez-vous me parler d’une situation dans laquelle vous avez été confronté à un changement radical ? ».

Si vous recrutez un manager, vous pouvez poser cette question : « Parlez-moi d’un projet que vous avez conduit sur plusieurs mois. Comment avez-vous fait pour vous assurer que votre équipe respecte les délais ? » Ou bien : « Racontez-moi un moment où vous avez dû faire une annonce difficile à un collaborateur. »

Afin d’évaluer le comportement d’un candidat face à un client, vous pouvez lui demander : « Donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez dû faire face à un client mécontent. »

Pour évaluer la capacité à travailler en équipe : « Parlez-moi d’un projet dans le cadre duquel vous avez dû collaborer avec une personne très différente de vous. »

Et après l’entretien d’embauche ?

Prenez le temps de vous rappeler des anecdotes racontées par le candidat et du résultat obtenu dans chaque situation. Cela vous permettra de lui attribuer une note d’évaluation pour chaque critère et facilitera, ainsi, la comparaison entre plusieurs candidatures. Pour davantage de clarté, vous pouvez utiliser une score card, une grille destinée à évaluer les compétences clés du candidat.

4 conseils pour utiliser la méthode STAR avec succès dans vos recrutements

Concentrez-vous sur les compétences clés

La méthode STAR suppose de laisser le temps au candidat de développer son récit. Par conséquent, ne cherchez pas à évaluer trop de critères, sous peine de rallonger excessivement la durée de l’entretien d’embauche. Quatre à cinq critères bien identifiés en fonction de la fiche de poste feront parfaitement l’affaire pour faire de votre recrutement une réussite.

Pratiquez l’écoute active

Contentez-vous de prendre quelques notes pour être pleinement disponible pour échanger avec le candidat, le relancer ou lui demander des précisions si nécessaire. La qualité de votre attention l’incitera à développer son propos.

Bannissez les questions fermées

L’objectif étant de pousser le candidat à se raconter, évitez les questions auxquelles la personne pourra répondre d’un simple mot. La méthode STAR vise à créer une discussion féconde entre candidat et recruteur : armez-vous de plusieurs questions de relance pour alimenter le dialogue si le candidat peine à s’ouvrir à vous.

Posez des questions spécifiques

Une question trop générale est la meilleure manière d’obtenir une réponse vague. Soyez précis dans votre demande pour que le candidat vous livre les informations que vous venez chercher lors de vos entretiens d’embauche. Au lieu de « Quel est le dernier projet sur lequel vous avez travaillé ? », vous pouvez, par exemple, demander au candidat : « Parlez-moi d’un projet dont vous êtes particulièrement fier et expliquez-moi comment vous avez contribué à son succès ».

Les points à retenir

• La méthode STAR a été mise au point par le psychologue et enseignant en ressources humaine Tom Janz, pour prédire au mieux les chances de réussite d’un candidat à un poste donné.
• Son acronyme signifie : « Situations », « Tâches », « Actions » et « Résultats », autant de rubriques qui serviront de base au recruteur pour élaborer sa trame d’entretien d’embauche.
• Les objectifs de la méthode STAR sont de construire une trame claire pour vos entretiens, de sélectionner les profils les plus en phase avec les besoins de l’entreprise et de garantir une équité entre les candidats.
• Avant l’entretien, commencez par lister les compétences importantes pour le poste. Pour chacune d’entre elles, imaginez une question situationnelle : « Racontez-moi une fois où… », « Vous est-il déjà arrivé de… ? ».
• Suivez ensuite le déroulé S-T-A-R pour savoir quelles tâches ont été confiées au collaborateur, les actions concrètes qu’il a menées et les résultats qu’il a obtenus.
• En fonction des anecdotes racontées par le candidat, évaluez les différents critères, si possible au moyen d’une score card, ce qui facilitera la comparaison entre les différents candidats.