Méthode de recrutement par simulation MRS : toutes les infos à connaître

La méthode de recrutement par simulation MRS reste confidentielle en dépit de son efficacité pour le traitement de campagnes de recrutement d’envergure. Elle permet non seulement d’élargir son vivier de candidats, mais également de recruter des profils présentant les habiletés nécessaires pour répondre aux exigences d’un poste, au-delà de leur parcours d’études ou professionnel.

Qu’est-ce que le recrutement par simulation ?

Le recrutement par simulation a été mis au point par Pôle Emploi en 1995. Cette méthode fut développée pour répondre aux besoins d’une entreprise qui souhaitait recruter à grande échelle pour un site de production en territoire rural. Or, seule une centaine de profils correspondaient aux exigences de l’entreprise, malgré un très grand nombre de demandeurs d’emploi. Pôle Emploi constata le décalage entre les attentes de l’entreprise sur la base des CV des candidats par rapport aux qualifications des salariés en poste dans le secteur. Pour débloquer la situation, Pôle Emploi innova dans son processus de recrutement : plutôt que de chercher des candidats sur la base de leur CV, ils ont évalué ces derniers grâce à des exercices pratiques, mimant des conditions proches de l’environnement de travail. Ainsi est née la MRS, une méthode de recrutement qui se focalise sur le savoir-faire et le savoir-être des candidats plutôt que sur leur CV ou leur niveau de diplôme. Son but est de déceler des habiletés pouvant être mises à profit par un candidat pour remplir les missions d’un poste.

Quels sont les avantages du recrutement par simulation ?

Le recrutement par simulation MRS a fait ses preuves pour le recrutement de candidats dans des secteurs en forte demande, où le niveau de diplôme n’est pas le cœur du sujet. Cette méthodologie s’adapte à tous les domaines d’activité et permet de :

• Favoriser l’égalité des chances en permettant aux candidats de faire leurs preuves ;
• Recruter de façon non discriminatoire et objective ;
• Promouvoir plus de diversité et d’équité ;
• S’ouvrir aux profils atypiques, autodidactes et en reconversion ;
• De juger objectivement le potentiel et les capacités de chaque candidat ;
• De répondre à des besoins en recrutement importants et urgents.

Les 4 étapes pour réussir son recrutement par simulation

Une entreprise peut se faire accompagner par Pôle Emploi afin de recruter de nombreux profils à un même poste pour lequel elles se retrouvent en difficulté faute de candidatures. Mais elle peut également implémenter cette méthode de recrutement en interne.

Étape 1 : Définition du poste

La première phase consiste en la rédaction d’une fiche de poste détaillée. Il s’agit d’identifier les compétences techniques ainsi que les soft skills attendus chez les candidats pour répondre aux exigences du poste. Pour cela, il faut commencer à rédiger l’annonce en listant précisément les missions quotidiennes du candidat. Il sera plus facile de déterminer quelles sont les aptitudes nécessaires pour la bonne conduite des missions. Cette fiche de poste est ensuite transmise et analysée par Pôle Emploi, afin de déterminer la pertinence de la méthode au regard des besoins de l’entreprise. L’organisme étudie ensuite en profondeur la fiche de poste, afin d’y déceler les habiletés que devront présenter les candidats.

Étape 2 : Mise au point des tests pratiques

Grâce à la fiche de poste, Pôle Emploi détermine les exercices à développer afin d’évaluer les qualités et aptitudes concrètes des candidats. Ces mises en situation individuelles ou collectives doivent se rapprocher au maximum des missions quotidiennes du poste. L’idée est de proposer un contexte permettant d’immerger le candidat dans la réalité, l’environnement et les conditions de travail de l’entreprise, afin de juger son habileté à mobiliser ses compétences. Il faut ensuite détailler les consignes d’exécution les plus précises possibles afin de les soumettre aux candidats. Dans le même temps, il faut mettre une grille d’évaluation cohérente avec les exercices et les attentes de l’entreprise.

Étape 3 : Évaluation des candidats

Pôle Emploi organise une session d’information collective pour les candidats, puis leur propose de s’inscrire aux exercices pratiques. L’évaluation est organisée par un conseiller, qui consigne les résultats en temps réel sur une grille de notation individuelle. Les points d’évaluation varient en fonction du secteur d’activité et du poste, mais s’attardent généralement sur :

• Les compétences techniques et professionnelles ;
• La capacité d’adaptation ;
• L’autonomie ;
• La prise de décision ;
• La propension à travailler en équipe.

Étape 4 : Entretien de motivation

Sur la base des résultats de la simulation, une sélection des candidats les plus prometteurs est réalisée. Les profils ayant les compétences recherchées sont convoqués à un entretien de motivation avec l’employeur. Il s’agit alors d’explorer la personnalité mais également les motivations des candidats à intégrer l’entreprise. C’est l’occasion d’évaluer leur capacité à adhérer aux valeurs de l’entreprise, à s’intégrer aux équipes et à s’épanouir dans leurs missions et dans leur nouvel environnement.