« A Madagascar, les recruteurs peuvent faire du porte-à-porte »

Si vous habitez une zone rurale à Madagascar, il n’est pas rare qu’un recruteur vienne frapper à votre porte. Objectif : vous proposer un emploi dans l’agriculture, le textile ou le bâtiment. Dans ce pays situé à plus de 8 500 km de la France, le recrutement de proximité, parfois en porte-à-porte, reste une pratique courante, surtout pour les postes peu qualifiés, auprès de populations rurales peu ou pas présentes sur les réseaux sociaux. « Ce type d’approche fonctionne bien sur ces métiers où il y a de forts besoins de main-d’œuvre peu qualifiée », constate Trésor Gbédédji, responsable développement RH et acquisition des talents chez Konecta, une entreprise spécialisée en expérience client externalisée, qui compte 2 800 collaborateurs à Madagascar.

Le terrain, un canal de recrutement à part entière

Dans ce pays d’Afrique australe, l’agriculture représente 25 % du PIB et mobilise 4 actifs sur 5. En zone rurale, dès qu’un poste est à pourvoir, certaines entreprises informent le Fokontany – l’autorité locale – qui relaie l’information à la population. Les recruteurs peuvent alors aller à la rencontre des habitants, parfois directement chez eux, mais plus souvent lors de rassemblements, par exemple sur le terrain de foot ou dans la salle des fêtes du village. « Ils présentent l’entreprise et les postes à pourvoir. Ceux qui sont intéressés postulent sur le champ », précise Trésor Gbédédji.

Le CV se remet en main propre (et avec conviction)

Même en ville, la préférence va au contact direct : « Entre 30 et 50 candidats se présentent chaque jour spontanément dans les locaux de Konecta, CV à la main. Ils arrivent dès 8h30 et sont prêts à passer un entretien dans la foulée. La démarche physique est jugée plus engageante qu’un envoi par mail. Les candidats veulent voir où ils vont travailler, rencontrer les équipes, sentir l’ambiance. Ils estiment aussi que cela maximise leurs chances. »

Résultat : sur les postes de téléconseillers – les plus nombreux chez Konecta Madagascar –, le processus de recrutement est structuré et réactif. Grâce à une forte mobilisation locale et à des équipes aguerries, les étapes s’enchaînent efficacement, permettant une prise de poste rapide, parfois en quelques jours, sans compromis sur la qualité des profils sélectionnés.

Des candidats très attachés à la confiance

Les salons de l’emploi sont également très fréquentés par les candidats malgaches : « Les recruteurs comme les candidats privilégient le contact humain. À compétences égales, l’attitude, la motivation, le respect des autres et de soi-même pèsent autant dans la décision », souligne Trésor Gbédédji.

Autre singularité : une attestation sur l’honneur figure souvent en bas des CV : « Je certifie que les informations inscrites sont exactes ». Une mention courante, apprise dès l’école, qui en dit long sur l’importance accordée à la confiance dans la relation de travail.

Si les jobboards ou LinkedIn sont utilisés pour des profils à plus forte responsabilité, Facebook est, quant à lui, le premier canal de sourcing digital pour les fonctions de téléconseillers et le middle management : c’est là que les jeunes cherchent et partagent des offres. Le bouche-à-oreille et la cooptation y jouent un rôle clé.

Avec 500 000 jeunes qui arrivent chaque année sur le marché du travail (selon le programme national des Nations Unies, en 2024, 43,4% des jeunes n’étaient ni en emploi ni en formation), le défi est colossal. Konecta y répond avec une équipe jeune et dynamique : la majorité de ses collaborateurs ont entre 20 et 27 ans.

Enfin, la posture des candidats malgaches tranche avec certaines habitudes européennes. « Ici, si vous appelez un candidat, il décroche, se rend disponible rapidement, et se déplace si nécessaire. C’est simple, direct, efficace », conclut Trésor Gbédédji.