Loi sur la transparence des salaires : ce que l’on sait déjà

Le gouvernement français veut transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations d’ici la fin de l’année 2025. Pour tenir les délais, un cycle de concertation entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux s’ouvre le 21 mai, sur la base d’un document reprenant les premières pistes envisagées par l’exécutif.

Une interdiction de publier des offres d’emploi sans salaire

En ligne avec l’article 5 de la directive européenne, le gouvernement souhaite créer en droit français « une interdiction pour l’employeur de publier des offres d’emploi ne comportant pas une fourchette de rémunération initiale ». Cela signifie que les formules de type « salaire selon profil » ou « salaire selon expérience » seront proscrites. Le recruteur n’aura également plus le droit de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée.

Le texte transmis aux organisations patronales et syndicales par la rue de Grenelle précise aussi que les offres d’emploi devront obligatoirement mentionner les « dispositions conventionnelles applicables sur le poste concerné ». En cas de non-respect de toutes ces obligations, l’employeur s’exposerait à des « sanctions administratives ».

Un nouvel index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Alors que la principale visée de cette loi est de renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le gouvernement veut réformer l’index de l’égalité professionnelle. Le 14 mai, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, avait déjà listé les sept critères qui seront pris en compte, à partir de 2027, pour le calculer :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires (primes, heures supplémentaires…) ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Le texte de cadrage vient préciser le calendrier concernant le septième indicateur : les entreprises de 50 à 150 salariés auront jusqu’à 2030 pour le déclarer, contre 2027 pour les plus grandes entreprises.

Les négociations en cours devraient déboucher sur un projet de loi courant juillet, qui sera soumis au Conseil d’Etat, avant son arrivée au Parlement à partir d’octobre.