Inclusion : un guide pour permettre aux lesbiennes d’être visibles au travail

Dans la lignée de l’étude VOILAT (Visibilité ou invisibilité des lesbiennes au travail) de mai 2022, l’association L’Autre Cercle vient de publier un guide pour favoriser l’inclusion des femmes en couple avec une femme dans la sphère professionnelle.

Sexisme et hétéronormativité au travail

L’enquête pointait en effet que seules 18% des femmes lesbiennes, bisexuelles ou transgenres étaient out auprès de leurs collègues et de leur hiérarchie. Alors que 43% de celles qui gardent le silence sur leur orientation sexuelle souhaiteraient être visibles au travail.

Les freins à ce coming out sont de cinq natures, nous apprennent les auteurs et autrices du guide :

• Le sexisme et les inégalités femmes/hommes
• La présomption d’hétéronormativité qui règne dans le monde professionnel
• Les stéréotypes négatifs accolés à la lesbienne
• La crainte de discrimination, voire de harcèlement
• L’autocensure typiquement féminine.

« Faire son coming out public est un grand saut dans le vide »

Pour lever ces obstacles et donner l’occasion à ces collaboratrices « de placer la petite phrase qui en ferait un non-événement », selon les mots de la sociologue Emilie Morand, le guide propose trois grands leviers que peuvent facilement actionner les employeurs :

• Ceux qui visent à comprendre la situation vécues par ces femmes: d’abord en osant nommer les choses avec les bons mots (lesbienne, lesbophobie…), car comme l’écrivait Simone de Beauvoir : « Nommer, c’est dévoiler. Et dévoiler c’est agir ». Mais aussi en repensant les réseaux internes (mixité, égalité hommes-femmes, diversité) pour y intégrer les femmes lesbiennes et bisexuelles et en formant les managers et l’ensemble du collectif de travail à ce sujet.
• Ceux qui agissent pour la préservation des droits des lesbiennes et la lutte contre les discriminations: à travers notamment une tolérance zéro pour toute forme de propos ou de comportement lesbophobe et des actions RH pour inciter les lesbiennes à activer leurs droits (mention de la compagne sur la mutuelle, prise de congé pour PACS, mariage ou accueil d’un enfant…)
• Ceux qui permettront à ces femmes de s’autoriser d’être visibles au travail: un engagement clair de la direction dans la promotion d’un environnement inclusif, un encouragement à l’émergence de rôle-modèles lesbiens ou bisexuels, le recours à un langage inclusif (tout le monde, l’équipe…), une attention portée à la prise de parole des femmes lors des réunions. « Il y a peu de temps, j’assistais à une réunion où il n’y avait qu’une femme pour dix hommes et l’un d’entre eux l’a interrompue. Je lui ai fait remarquer qu’il venait de couper la parole à la seule femme présente dans la pièce. Ça a jeté un froid mais c’est important de le faire pour accélérer la prise de conscience », souligne Emeline Renard, chargée de coordination CASPE à la Ville de Paris.

« Faire son coming out public est un grand saut dans le vide, témoigne Aliette Mousnier-Lompré, CEO d’Orange Business Services. Mais je me suis dit : « Si tu ne le fais pas, toi, en tant que DG vivant dans un environnement familial et professionnel qui te soutient, qui osera le faire ?»