Adoption de l’IA au travail : où en sont les DRH ?

L’IA : un nouveau champ d’opportunités ou un saut dans l’inconnu pour les RH ? Sans doute un peu des deux pour ces professionnels conscients que cette technologie va avoir des impacts d’ampleur sur bon nombre de métiers, y compris le leur.

IA au travail : des questionnements éthiques

Le discours d’ouverture de l’Université d’été de l’Association nationale des DRH, prononcé par sa présidente, Audrey Richard, a donné le ton : un message souhaitant la bienvenue aux quelque 700 DRH, prononcé en plusieurs langues, plus vrai que nature, mais entièrement généré par une IA. Une mise en scène destinée à attirer la vigilance sur les problèmes d’éthique que peut poser l’IA en termes, notamment, de manipulation de l’information, de responsabilité, de biais décisionnels. Et l’occasion de rappeler la responsabilité des entreprises en la matière, alors que seuls 35% des DRH déclarent avoir des projets en lien avec l’IA à leur agenda.

Vigilance sur les données confidentielles

Les premiers usages de l’IA générative au travail ont également mis au jour des menaces pesant sur la confidentialité des données : 55% des salariés auraient déjà eu recours à un système d’IA pour accomplir certaines missions quotidiennes sans en informer leur hiérarchie, rapporte un sondage Ifop/Learnthings publié en janvier 2024. Or, ils ne mesurent pas toujours les conséquences que peut avoir le partage de certaines informations : « Ils peuvent transmettre des documents confidentiels qui rejoignent d’un clic le domaine public », témoigne la présidente de l’ANDRH.

Une influence sur l’évolution des métiers

Autre enjeu RH majeur : l’impact de l’IA sur la transformation des métiers : « C’est une opportunité formidable pour les RH, explique Audrey Richard. Via les accords de GEPP [gestion des emplois et des parcours professionnels] négociés avec leurs partenaires sociaux, les DRH vont prendre en main cette transformation pour ne laisser personne au bord de la route. »

A moyen terme, les DRH auront également à accompagner les mobilités professionnelles des fonctions remplacées par l’IA : par exemple, « il y a fort à parier que les métiers relevant de l’administration du personnel disparaîtront totalement », estime Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH.

A vos chartes !

Ces questions essentielles soulevées par la généralisation de l’IA justifient le fait de définir un cadre précis pour son utilisation au sein de l’entreprise. « Le rôle des RH est de protéger les collaborateurs sans pour autant bloquer les projets », résume Benoît Serre.

Certains employeurs ont déjà engagé cette réflexion en créant des comités d’éthique et des chartes dédiés. A l’image de France Travail, dont la charte édicte sept grands principes (Finalité et légitimité des algorithmes, l’humain au centre, équité et non discrimination, liberté de choix, transparence, sécurité, impact environnemental) : « La règle d’or, c’est que l’humain doit rester au centre de toutes les décisions », explique Denis Cavillon, directeur général adjoint chargé des ressources humaines et des relations sociales de l’opérateur public de l’emploi.

L’association pour l’emploi des cadres (L’Apec) s’est, elle aussi, dotée d’une charte qui liste « ce qui est autorisé, ce qui est permis sous surveillance et ce qui est interdit », explique Isabelle Gire, responsable de la prospective. Elle précise que l’usage d’une IA générative doit impérativement être signalé aux candidats comme aux recruteurs et proscrit l’utilisation des données personnelles des clients et des entreprises ou le recours à l’IA pour chercher des informations sur un candidat.

Des formations en prise avec le quotidien des équipes

L’autre priorité est de former ses équipes aux bonnes pratiques à adopter dans le cadre de leur activité professionnelle. Des formations qui, pour être utiles, doivent être choisie en fonction des cas d’usage très concrets de vos collaborateurs. Aujourd’hui, seuls 10% des salariés ont été formés à l’IA, selon le sondage Ifop/Learnthings.