IA, transparence des salaires : les DRH face aux défis de 2025

IA, directive sur la transparence des salaires, CSRD… Les défis qui s’imposent progressivement aux entreprises à partir de 2025 sont nombreux. Bien conscients de la nécessité de prendre la pleine mesure de ces enjeux, les DRH sont en première ligne pour accompagner ces changements. Dans le baromètre WTW*, publié le 25 mars 2025, ils expliquent comment ils comptent se mettre en ordre de marche.

L’enquête révèle notamment que la proportion d’entreprises ayant connu une transformation radicale (qu’elle soit liée aux mutations technologiques, à la pression économique ou à l’organisation du travail) a fortement augmenté, passant de 3% en 2023 à 12% en 2024. L’accompagnement de ces mutations reste un enjeu majeur en 2025, puisque 44% des DRH considèrent qu’il s’agit d’une priorité.

La transparence des salaires : une priorité absolue

59% des DRH mettent la transparence des salaires en haut de leur liste de priorités pour l’année 2025. Le gouvernement a dit sa volonté de voir une loi votée dès cet automne, incitant les entreprises à accélérer sur le sujet de la transparence et à réduire les inégalités de rémunération entre les salariés. Comment comptent-elles s’y prendre ?

D’abord, en classifiant les postes pour être capables de comparer les niveaux de rémunération entre deux postes équivalents : 59% des DRH ont déjà mené ce chantier et 29% prévoient de le faire cette année.

Pour préparer la mise en conformité, les DRH mettent en outre l’accent sur le calcul des écarts de salaire à travail équivalent (déjà en vigueur dans 51% des entreprises interrogées et à l’agenda 2025 pour 39% d’entre elles) et sur l’établissement d’un budget dédié à combler les écarts de rémunération non justifiés (déjà effectif dans 36% des entreprises et en projet chez 35% d’entre elles).

Parmi les autres pistes envisagées pour améliorer la transparence des salaires au sein de leur entreprise, les DRH citent :

• La communication des salaires à l’embauche (effective dans 28% des entreprises interrogées).
• La communication de la politique de rémunération et les critères de détermination des salaires (effective chez 27% du panel).
• La formation des managers sur le sujet (effective chez 19%).
• La communication d’une ambition d’équité en matière de rémunération (effective chez 15%).
• La communication de fourchettes de salaire (effective chez 9%).

L’IA au cœur de la transformation de l’entreprise

Pour 55% des DRH, le déploiement de l’intelligence artificielle est un sujet de premier ordre. Si 44% se disent prêts à faire face aux enjeux liés au développement de cette technologie, 52% estiment qu’ils ont un retard à rattraper pour rester dans la course. Du point de vue des professionnels interrogés, les principaux impacts RH que devrait représenter l’IA en 2025 sont l’émergence de nouvelles compétences (citée comme extrêmement importante par 65% du panel) et le redéploiement des salariés sur des tâches à plus forte valeur ajoutée (cité par 60% des répondants).

Quant aux principaux usages de l’IA par les équipes RH en 2025, les DRH identifient, par ordre d’importance :

• Le sourcing des candidats et l’évaluation des candidats et des candidatures (extrêmement important ou très important pour 48% des DRH interrogés) ;
• L’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution au sein de l’entreprise (45%) ;
• La transmission des compétences (42%) ;
• La transformation et le management des coûts (40%) ;
• L’identification de compétences émergentes sur le marché (37%) ;
• L’évaluation des collaborateurs (29%) ;
• La modélisation de l’organisation du travail (27%).

La CSRD en ligne de mire

La directive CSRD, qui introduit de nouvelles obligations en matière de reporting extra-financier pour les entreprises, est également un enjeu clé 2025 pour 59% des DRH. Pour rappel, à partir de cette année, les entreprises comptant plus de 1 000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires annuel de plus de 50 millions d’euros ou affichant un total de bilan annuel de plus 25 millions d’euros doivent publier un rapport de durabilité détaillant leur impact sur leur environnement et l’impact de leur environnement sur leur activité dans trois catégories :

• environnement : gestion des déchets, émissions de gaz à effet de serre, consommation d’électricité, respect de la biodiversité, prévention des risques environnementaux…
• social : prévention des accidents professionnels, formation du personnel, respect des droits des employés, respect de la parité et des droits des minorités, respect du dialogue social…
• gouvernance : indépendance du conseil d’administration, transparence des rémunérations des dirigeants, lutte contre la corruption…

Cette obligation s’étendra ensuite progressivement à d’autres catégories d’entreprise jusqu’en 2028.

*L’édition 2025 du Baromètre des DRH a été menée du 2 décembre 2024 au 9 février 2025 via un questionnaire en ligne adressé aux DRH d’entreprises de toutes tailles et industries confondues. Elle se base sur les réponses de 121 DRH.