IA dans le recrutement : comment rassurer les candidats ?

Tri des CV, rédaction des offres d’emploi, comptes-rendus d’entretien, mails de réponse… L’IA s’immisce aujourd’hui à toutes les étapes du recrutement et de plus en plus de recruteurs l’intègrent à leur routine. Selon notre enquête Hellowork, 79% des recruteurs disent l’utiliser régulièrement. Les candidats ne sont pas en reste : de la création de leur CV à la rédaction de leurs mails en passant par la préparation de leurs entretiens, 43% d’entre eux déclarent avoir recours à l’IA.

Pourtant, le rapport de ces derniers à cette technologie est ambivalent. Seuls 26% des candidats font confiance à l’IA pour les évaluer équitablement dans le cadre d’un processus de recrutement, rapporte une récente étude du cabinet Gartner. Que lui reprochent-ils ? Elle manquerait de transparence, amplifierait les biais cognitifs et déshumaniserait le processus.

Un article du média américain Fortune se fait l’écho des commentaires, sur les réseaux sociaux, de candidats brocardant les entretiens d’embauche menés par une IA. Hallucinations, répétition des questions, incapacité du chabot à répondre à leurs questions sur l’entreprise ou sa culture… les griefs listés sont nombreux. Pour beaucoup, être face à une IA lors d’un entretien d’embauche, même s’il intervient tôt dans le process, constitue un red flag. « Je ne veux pas travailler pour une entreprise si les RH ne sont pas capables de prendre le temps de parler avec moi », avance l’un d’eux.

Alors, comment restaurer la confiance des candidats tout en continuant à bénéficier de l’aide précieuse de l’IA pour vos recrutements ? On vous livre nos conseils.

Définir clairement vos usages de l’IA appliqués au recrutement

Le point de départ est d’identifier clairement pour quelles tâches vous utilisez l’IA dans vos process de recrutement et de quelle manière. Listez aussi les différents outils de recrutement que vous utilisez et qui intègrent des modules IA. Ces éléments peuvent figurer dans une charte d’utilisation de l’IA. L’objectif est ici d’homogénéiser les pratiques à l’échelle de l’équipe Talent Acquisition et d’être en mesure d’expliquer aux candidats vos méthodes de sélection et d’évaluation.

Se préparer pour la prochaine étape de l’IA Act

Ce travail de cartographie vous permettra également de déterminer quelles solutions de recrutement sont qualifiées de systèmes « à haut risque » selon la catégorisation de l’IA Act. Celles-ci feront l’objet d’obligations renforcées à partir du 2 août 2026, que les recruteurs ont tout intérêt à préparer dès maintenant.

A cette échéance, les entreprises devront être en mesure :

• De nommer les outils d’IA à haut risque utilisés ou en projet ;
• D’exiger du fournisseur une documentation technique sur la traçabilité du système, la gestion des erreurs, la cybersécurité, la supervision humaine ;
• De réaliser une analyse d’impact IA ;
• D’impliquer le CSE dans le processus.

Communiquer en toute transparence aux candidats vos cas d’usage de l’IA

A compter du 2 août 2026, l’IA Act prévoit également que les candidats devront être clairement informés de toute utilisation de l’IA. Dès qu’un contenu est généré tout ou en partie par l’IA ou qu’une décision est prise à l’aide de l’IA, le recruteur devra le préciser au candidat.

Mettre l’accent sur la supervision humaine du process de recrutement

Enfin, le règlement européen instaure une obligation de supervision humaine. En clair, à tout moment, un humain doit pouvoir corriger les erreurs de la machine ou la désactiver.

Rencontrer les candidats en présentiel le plus possible

Du côté des candidats, l’IA est une aide de plus en plus précieuse pour préparer leurs entretiens. Mais dans certains cas, elle peut être utilisée pour tricher, par exemple pour répondre à des questions techniques lors d’un entretien en visio. Face à cela, le meilleur rempart est d’instaurer, a minima, un entretien en présentiel. Pour le candidat, l’entretien physique lève aussi tout soupçon de candidature écartée par un outil d’analyse d’entretien vidéo.

Consulter vos datas RH pour vous assurer que l’IA n’accroit pas les discriminations à l’embauche

Dernier conseil : suivez avec attention l’évolution de vos différents KPI liés à l’inclusion et à la diversité de vos recrutements (nombre de candidats reçus en entretien par genre, âge, type de diplôme, nombre de candidats en situation de handicap reçus en entretien par rapport à l’ensemble des candidats reçus…), pour vérifier que l’IA ne creuse pas les inégalités entre les candidats.