Flexibilité au travail : les 10 propositions de DRH du CAC40 et du Next40

Télétravail, management à distance, étiolement du lien social… Les deux confinements ont transformé nos manières de travailler et ont fait l’effet d’un électrochoc dans de nombreuses entreprises. Ce qui a conduit leurs dirigeants à repenser leurs pratiques RH et managériales.

Plusieurs DRH du CAC40 et du Next40, un indice regroupant 40 start-up françaises innovantes, se sont réunis il y a deux mois pour réfléchir à des solutions installant une plus grande flexibilité au sein de leurs entreprises. Ce brainstorming, organisé par Payfit, start-up spécialiste de la gestion de la paie et des ressources humaines, a débouché sur la publication, début décembre, de dix propositions destinées à combiner « flexibilité, bien-être et performance ». On fait le tour des pistes envisagées.

1. Instaurer la confiance par une symétrie des attentes

Cette première proposition consiste à remettre la confiance au fondement du contrat qui lie le salarié à son entreprise. « Chacun doit comprendre le projet de l’équipe et de l’entreprise, sa place et sa responsabilité. Cette symétrie entre les attentes des salariés et les exigences managériales a pour effet de garder les collaborateurs motivés et engagés, tout en rendant la flexibilité plus acceptable pour les managers », indiquent les DRH dans leur livre blanc.

2. Engager les collaborateurs via la responsabilisation individuelle

Les DRH du CAC40 et du Next40 incitent également les organisations à rendre leurs membres acteurs de leur parcours professionnel. Le postulat est que des salariés qui se sentent davantage concernés s’investiront au maximum dans la réussite de l’entreprise.

Attention toutefois, responsabilisation individuelle ne signifie pas livrer le collaborateur à lui-même. « Dire à un salarié qu’il est responsable ne suffit pas pour qu’il le devienne : les RH doivent lui fournir les clés. Il doit être autonome sur son parcours, mais avoir de la visibilité sur ce qu’il a le droit de faire actuellement et dans les mois à venir, sur les outils et les méthodes à sa disposition pour travailler efficacement », précise le livre blanc.

Le collaborateur doit avoir des réponses concrètes aux questions suivantes : quelle peut être son évolution au sein de l’entreprise ? A quelles formations a-t-il accès ?

3. Former les managers aux nouvelles compétences comportementales

Pour éviter de passer à côté du mal-être d’un salarié en télétravail, le rapport préconise de proposer aux managers des formations dédiées. « Avant, l’exaspération d’un collègue pouvait se ressentir par un soupir, puis se régler autour d’un café. Aujourd’hui, comment décrypter le malaise d’un collaborateur ? » se questionnent les DRH.

Les responsables RH prônent également la mise en place de sessions de coaching dédiée à l’amélioration des « soft skills » des chefs d’équipe. Selon eux, des qualités comme l’écoute, la capacité à fédérer son équipe, à la motiver, à lui donner des perspectives et à gérer les conflits sont d’autant plus essentielles dans le contexte actuel.

4. Apprendre à travailler de manière asynchrone

A l’heure du télétravail où tous les collaborateurs ne pourront pas toujours se rendre disponibles en même temps, les entreprises doivent repenser leur fonctionnement sur un mode asynchrone. Ce fonctionnement présente de nombreux avantages : ne plus être interrompu dans ses tâches, pouvoir travailler sur un même projet alors qu’on se trouve à l’étranger, dans des fuseaux horaires différents.

Cette nouvelle façon de travailler « nécessite de mettre en place une communication adaptée, et de définir auprès des collaborateurs des règles, des recommandations et des outils adéquats ». Le rapport cite notamment l’exemple d’Alan, une entreprise française d’assurance santé, qui a fait le choix de supprimer les réunions. Toutes les informations sont transmises par écrit.

5. Repenser les rituels de management et de socialisation

Pour ne pas tomber dans le travers de la réunionite, Faroudja Kicher, DRH chez Engie suggère de « remettre du hasard et de la spontanéité dans les échanges » et de réinventer les rituels classiques de réunion d’équipe. Concrètement, cela passe par la mise en place de random coffee (des cafés virtuels pris avec un membre de l’entreprise sélectionné au hasard) et de teams buildings numériques (quiz en ligne, escape game virtuel…).

Les DRH du Next 40 et du CAC 40 rappellent néanmoins l’importance de « multiplier le nombre d’événements physiques où l’on peut réunir l’entreprise », comme les soirées ou les séminaires.

6. Personnaliser l’expérience par profil salarié

« Il est essentiel d’avoir une philosophie générale pour donner un socle commun à tous les salariés. En revanche, pourquoi ne pas moduler les approches de management et d’organisation de travail, en fonction des profils et de la situation de chaque salarié ? », proposent les DRH.

Pour arriver à ce résultat, les services RH sont invités à identifier plusieurs profils-types de collaborateur, des « persona marketing », afin de proposer une solution adaptée à chacun. « Nos récents embauchés, par exemple, vivent mal le télétravail à 100 %. D’autres sont plus dans une posture de ‘’family first’’ et ne veulent pas perdre le bénéfice que cette période leur apporte au niveau de leur vie personnelle. Enfin, il y a des personnes qui cherchent un mixte entre les deux », détaille la DRH d’Engie.

7. Déclencher des synergies entre données, finances et RH

Les DRH du CAC40 et du Next40 encouragent les services de ressources humaines à s’appuyer sur les chiffres fournis par leurs outils digitaux (absences, recrutement, mobilités…) pour orienter leurs stratégies.

« Évidemment, on ne pourra jamais déterminer le ROI (retour sur investissement) d’une formation ou de l’épanouissement. En revanche, on peut observer des corrélations entre un parcours de formation clair et la rétention des salariés. On peut procéder à des études régulières auprès des salariés pour mesurer et analyser ce qui fonctionne ou ce qui doit être amélioré », détaille le texte.

8. Créer une expérience sociale au bureau

Le CAC 40 et le Next40 invitent les entreprises à prendre exemple sur la start-up Payfit qui expérimente une politique de « work from anywhere ». Le principe est simple : les collaborateurs ont le libre choix de leur lieu de travail. Entreprise, espace de coworking, cyber-café, domicile… peu importe ! Les entreprises entendent par là booster l’autonomie de leurs salariés.

Le confinement a donné à de nombreux salariés des envies de prendre le large, de quitter la capitale pour rejoindre la province à la recherche d’un meilleur cadre de vie. Pour accompagner cette tendance, certaines sociétés ont fait le pari d’installer des bureaux de proximité dans différentes villes.

« Remettre à jour les bureaux de proximité permettrait aux personnes qui souhaitent vivre en province ou s’établir loin du siège de se rendre dans un lieu identifié comme un lieu de travail, et de pouvoir rencontrer d’autres collègues », indique dans le rapport Laurence Romeo, VP strategic et transformation projects chez Dassault Systèmes.

9. Délimiter les locaux en différents territoires

Quant aux salariés qui souhaitent travailler au bureau, la DRH de Payfit, Caroline Leroy, entend leur proposer un lieu de travail plus attractif : « Nos bureaux doivent être différenciants, donner envie de venir ». Les locaux pourraient ainsi être divisés en différents territoires clairement identifiés : salles thématiques, lieux d’interactions sociales, lieux de détente, espaces sonores et espaces silencieux…

10. Intégrer le distanciel dans des bureaux hybrides

Alors que de nombreuses entreprises tendent à adopter un fonctionnement hybride présentiel/distanciel, il est important de mettre en place de bonnes pratiques afin que télétravailleurs et collaborateurs présents au bureau travaillent en bonne intelligence.

« Lors des réunions hybrides, nous avons remarqué que les personnes à distance ont tendance à se sentir exclues face à des personnes réunies dans les bureaux. Nous avons donc
recommandé à nos salariés de ne pas se rassembler dans la même salle. Chacun se met
devant son écran par respect pour ceux qui sont à distance », témoigne la DRH de Payfit.

Libre à vous, à présent, de puiser dans cette boîte à outils pour adopter un management altruiste au plus près des aspirations de vos collaborateurs !