Le « feedforward » : se concentrer sur les performances futures plutôt que sur les actions passées

« Le feedback, qui vise à tirer les leçons du passé, trouve son pendant dans le « feedforward ». Cette pratique en vogue encourage les collaborateurs à réfléchir ensemble et proactivement à la façon d’améliorer leurs performances futures. Et si on arrêtait de ressasser le passé ? »

La distinction entre feedback et « feedforward »

« Comparer le feedback au « feedforward » revient à distinguer le curatif du préventif. Le feedback est un mécanisme largement répandu, qui vise à évaluer les performances passées et à en tirer éventuellement des enseignements. Il peut être redouté, notamment lors des entretiens annuels qui peuvent avoir parfois un aspect scolaire. Contrairement au feedback, qui revient souvent sur ce qui s’est bien ou mal passé, le « feedforward » encourage les individus à réfléchir de manière proactive et positive sur la façon d’améliorer leurs performances futures. C’est une approche dynamique de suggestions constructives pour mieux anticiper. Le « feedforward » aide essentiellement les collaborateurs à visualiser leur réussite future et à déterminer ce qui doit être fait pour y parvenir. Au lieu de souligner ce qui n’a pas fonctionné lors d’un événement passé, le « feedforward » est donc conçu pour réfléchir à des idées sur la façon de progresser. »

Aux origines du concept

« L’exercice de prévision » de Marshall Goldsmith, coach exécutif

« L’exercice se pratique en groupe de la façon suivante : choisir un comportement que vous aimeriez changer. Décrire ce comportement aux autres participants via une conversation en tête-à-tête. Demandez deux suggestions pour l’avenir qui vous aideraient à parfaire ce comportement. Écoutez attentivement votre partenaire pendant qu’il vous fait des suggestions. Les participants inversent ensuite les rôles et répètent le processus. Après s’être remerciés mutuellement pour leurs suggestions, ils changent de partenaire et recommencent l’exercice depuis le début. »

« L’entretien feedforward » conçu par Avraham Kluger, professeur de comportement organisationnel

« L’entretien démarre avec la question suivante : “Racontez-moi une expérience au travail durant laquelle vous étiez au meilleur de votre forme et satisfait avant même que les résultats de vos actions ne soient connus”. L’entretien se poursuit ensuite pour faciliter la discussion avec d’autres questions, telles que : “Seriez-vous heureux de revivre un processus similaire ? Quel a été le point culminant de cette expérience ? Quels étaient les moyens mis en œuvre qui ont rendu ce résultat possible ? » L’objectif, à la fin de la discussion, est que l’intervieweur et la personne interrogée collaborent ensemble pour codifier les actions nécessaires afin de reproduire les résultats obtenus. »

Les clés du succès

Créez une culture du dialogue permanent

« Encouragez une culture dans laquelle vos talents se sentent à l’aise, à la fois pour donner et recevoir des informations de façon positive. Pour cela, vous devez souligner la valeur des commentaires constructifs. Les encourager à avoir un dialogue ouvert est crucial. En fait, vous pouvez montrer l’exemple en recherchant activement et en répondant vous-même aux commentaires, en animant des séances de brainstorming où les talents peuvent partager leurs expériences, leurs défis, leurs réussites. Le « feedforward » doit s’inscrire dans leurs interactions quotidiennes. Les RH et les “opérationnels” peuvent diffuser cette culture dans toutes les strates de l’entreprise. »

Concentrez-vous sur les améliorations continues

« Le « feedforward » est un processus continu et dynamique. Donnez à vos collaborateurs les clés pour expérimenter constamment de nouvelles idées. Cela les incitera à optimiser leurs pratiques de rétroaction. Le « feedforward » peut également être utilisé parallèlement aux entretiens de carrière traditionnels, qui peuvent aborder de manière générale les aspirations, les forces, les faiblesses et les opportunités de développement d’un employé au sein de l’entreprise. »

Être précis

« Lorsqu’on discute de projets ou de responsabilités à venir, il est recommandé d’offrir aux employés des conseils spécifiques sur la manière de les aborder efficacement. Par exemple, si un membre de l’équipe doit diriger un projet, suggérez lui des moyens concrets d’améliorer ses compétences en leadership, par exemple en participant à un atelier ou en suivant un mentor. »

Fixez-vous des objectifs clairs

« Aidez les talents à définir des objectifs réalisables pour les compétences qu’ils souhaitent développer. Les fameux objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réels et Temporels) appliqués aux domaines dans lesquels ils souhaitent progresser, comme l’amélioration des compétences. »

Se focaliser sur les solutions

« Au lieu de vous attarder sur ce qui pourrait mal se passer, discutez plutôt de ce à quoi ressemble le succès et de la manière d’y parvenir. »

Restez dans l’instant présent

« Pour que le feedback ou le « feedforward » fonctionnent bien, les conversations doivent avoir lieu sur le moment. Les managers doivent faire le point individuellement avec les talents lorsque des problèmes surviennent et identifier les potentiels de croissance. »