Ce que ces 7 séries nous apprennent sur les erreurs RH à éviter

Les séries télé ne servent pas qu’à passer le temps. Certaines constituent de véritables cas d’école sur le management et les dynamiques organisationnelles. Entre approximations managériales, cultures toxiques et dérives quantitatives, ces fictions exposent avec une acuité particulière ce qu’il convient d’éviter dans nos pratiques RH. Voici les enseignements à tirer de ces 7 séries cultes.

1.      The Office : promu manager… sans aucune idée ce qu’il fait

Michael Scott incarne le manager propulsé sans préparation. Bien que bon commercial, il se révèle incapable de structurer ses équipes, de délivrer des retours constructifs ou d’appréhender les dynamiques humaines. Ses décisions et comportements maladroits génèrent frustration et désorganisation parmi des collaborateurs, souvent livrés à eux-mêmes. La série démontre que l’expertise métier ne présage en rien des compétences managériales. Leadership, communication et intelligence émotionnelle constituent des aptitudes qui s’acquièrent et nécessitent un accompagnement structuré.

La bonne pratique RH : avant toute promotion, questionnez systématiquement l’adéquation entre profil et responsabilités managériales. Et déployez un parcours d’intégration managériale combinant évaluation des soft skills et formation.

2.      Succession : quand l’objectif de résultat justifie tous les excès

Dans la série Succession, la quête de performance légitime pression extrême et culture de la défiance. Coups bas, mépris, humiliations et pratiques harcelantes sont tolérés au nom des résultats. Un objectif qui prime sur tout, y compris l’éthique et le respect des individus. La série rappelle que la performance durable ne peut s’ancrer dans le déni des valeurs et de la sécurité psychologique. Une organisation qui sacrifie l’humain sur l’autel du chiffre s’expose à un effondrement différé, mais inéluctable.

La bonne pratique RH : construisez une culture d’entreprise où performance rime avec éthique et respect. Articulez exigence de résultats et préservation du bien-être, en intégrant ces dimensions dans l’évaluation managériale.

3.      Mad Men : le coût invisible des discriminations

Le sexisme et les discriminations systémiques traversent Mad Men. Ce qui relevait autrefois de la norme apparaît aujourd’hui comme un frein majeur à l’engagement et à la performance. Les talents féminins ou issus de minorités sont systématiquement sous-évalués et privés d’opportunités. La série nous rappelle que diversité et inclusion ne relèvent plus d’une posture vertueuse, mais de la normalité.

La bonne pratique RH : structurez des politiques anti-discriminatoires explicites, intégrez la diversité dans les processus de recrutement et de mobilité, et formez RH et managers aux enjeux d’inclusion.

4.      The Bear : quand l’urgence permanente détruit

Dans The Bear, la tension continue génère cris, conflits et épuisement professionnel. Même les équipes les plus talentueuses ne peuvent performer durablement dans un cadre où la communication s’avère désorganisée ou agressive. La série démontre que le stress chronique érode cohésion, motivation et qualité du travail. Former managers et collaborateurs à des modalités de communication bienveillantes et apaisées est indispensable pour naviguer dans des environnements exigeants, sans compromettre le bien-être.

La bonne pratique RH : développez auprès de vos managers des compétences de communication en contexte de pression, ritualisez des moments de feedback constructif et cultivez un climat relationnel serein, y compris en période de forte activité.

5.      Black Mirror, épisode Nosedive : les dérives du tout-mesurable

Dans l’épisode Nosedive (saison 3, épisode 1), chaque interaction fait l’objet d’une notation et chaque individu subit une évaluation permanente. L’épisode illustre les dérives d’une évaluation uniquement basée sur des scores et des KPI. Cette obsession de la quantification expose les limites d’un système qui évacue la dimension humaine. En tant que RH, il est important de préserver une approche qualitative, où l’évaluation soutient le développement des collaborateurs plutôt qu’elle ne les enferme dans des métriques déshumanisantes.

La bonne pratique RH : articulez indicateurs quantitatifs et retours qualitatifs pour mesurer la performance, sans déshumaniser les pratiques d’évaluation.

6.      Severance : quand la frontière professionnelle efface l’identité

La série Severance projette un univers où travail et vie personnelle sont hermétiquement cloisonnés, jusqu’à effacer l’individu. Les collaborateurs sont réduits à leur seule fonction professionnelle, ce qui provoque perte de sens, démotivation et déconnexion. La série interroge la nécessité de reconnaître l’impact du travail sur la sphère privée et réciproquement. Protéger l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle s’impose comme un enjeu central de bien-être et de performance.

La bonne pratique RH : cherchez à promouvoir activement l’équilibre vie pro / vie perso, instaurez une écoute régulière et adaptez les organisations pour préserver le bien-être des collaborateurs.

7.      The Morning Show : le coût de l’inaction et du silence organisationnel

Dans The Morning Show, le harcèlement est ignoré jusqu’à son exposition publique. Le silence organisationnel détruit la confiance, fragilise la culture d’entreprise et amplifie le traumatisme des victimes, directes et indirectes. La série démontre que la gestion de crise tardive implique un coût humain et organisationnel considérable. Et intervenir uniquement pour protéger l’image institutionnelle ne peut plus être considéré comme une approche acceptable. La prévention et l’action proactive s’avèrent indispensables pour maintenir un climat de confiance.

La bonne pratique RH : déployez des dispositifs de prévention structurés, garantissez des canaux de signalement fiables et instaurez une culture de la transparence pour intervenir en amont des situations critiques.