Entretien d’embauche : faites confiance à la science pour bien recruter

Moment crucial du recrutement, l’entretien d’embauche est un formidable outil de sélection finale d’un candidat. A condition de bien définir, auparavant, ses objectifs et les moyens de les atteindre. Deux chercheurs canadiens de l’université de Calgary, Timothy G.Wingate et Joshua S.Bourdage, ont passé au peigne fin des entretiens conduits par 18 recruteurs et 11 hiring managers. Ils partagent leurs enseignements dans un article publié dans la revue Human Resource Management.

A quoi sert un entretien d’embauche ?

Les chercheurs mettent en évidence qu’un entretien d’embauche peut avoir trois objectifs principaux :

• Evaluer un candidat
• Lui donner envie de rejoindre l’entreprise
• Lui communiquer des informations sur le poste

Pour les chercheurs, la forme de l’entretien et la posture du recruteur doivent s’adapter à l’objectif poursuivi pour que l’échange soit fructueux.

L’entretien comme outil d’évaluation

L’entretien structuré est la meilleure manière d’évaluer les connaissances et les compétences d’un candidat de manière efficace et équitable, d’après les scientifiques. Pour rappel, l’entretien structuré repose sur une trame de questions visant à prédire ses chances de réussite à un poste donné. Avec des questions commençant par : « Racontez-moi une fois où… » ou « Comment réagiriez-vous si… » Par ailleurs, certains recruteurs choisissent de fournir ces questions au candidat en amont du jour J afin qu’il ne soit pas pris au dépourvu.

Si l’entretien n’est pas structuré, les chercheurs soulignent une plus grande propension du recruteur à se laisser influencer par des éléments comme l’apparence physique ou la sympathie du candidat.

L’entretien comme arme de séduction

Comme le candidat, le recruteur essaie de se montrer sous son meilleur jour lors de l’entretien : aimable, à l’écoute, compétent et digne de confiance. Le but étant, pour les uns comme pour les autres, de marquer les esprits, de se distinguer des autres (candidats ou employeurs) pour être choisis.

Lorsque les recruteurs cherchent à donner une bonne image d’eux et de leur entreprise au candidat, l’étude relève qu’ils prennent la parole plus longuement que quand il s’agit de l’évaluer. Ils ne se basent alors pas forcément sur une trame de questions prédéfinie et la discussion est davantage spontanée.

L’entretien comme vecteur d’informations

L’entretien peut également s’apparenter à une étape de pré-boarding : le recruteur lui donne un certain nombre d’informations sur l’équipe, l’environnement de travail, la rémunération, les conditions de travail… Une communication destinée à éviter les incompréhensions et les désillusions, qui peuvent conduire à un départ prématuré.

Dans cette perspective, le rôle du recruteur est davantage de questionner le candidat sur ses attentes : qu’est-ce qui est le plus important pour lui au travail ? Qu’attend-il de son manager ? Quelles missions le stimulent le plus ? Quelles sont ses prétentions salariales ?

Certains profitent aussi de ce temps pour faire visiter leurs locaux au candidat.

Est-il possible de répondre à plusieurs objectifs en un entretien ?

De l’avis des chercheurs, il est parfois difficile de concilier deux de ces objectifs au cours d’une même conversation : par exemple, mettre en avant l’intérêt du poste pour convaincre le candidat tout en étant transparent sur les difficultés du travail relève d’un dosage subtil.

Pour relever ces défis, plusieurs options s’offrent au recruteur :

• Organiser un entretien d’embauche par objectif avec des interlocuteurs scrupuleusement choisis : par exemple, un entretien avec un recruteur et le potentiel futur manager pour la partie évaluation des compétences et mise en situation professionnelle, puis un entretien avec le DRH et le n+2 pour donner des informations sur l’entreprise et le cadre de travail.
• Découper l’entretien en plusieurs étapes : la première destinée à l’évaluation du candidat, à l’aide d’une trame de questions et/ou éventuellement d’un test technique, la deuxième pour faire connaissance et susciter l’adhésion du candidat, à travers une conversation moins formelle, et la dernière visant à donner des informations sur la culture d’entreprise et les conditions de travail.

Quelle que soit l’option choisie, les auteurs conseillent de rappeler au candidat, au début de l’entretien, les objectifs et le déroulé de celui-ci. Ils insistent enfin sur l’importance de conserver une certaine souplesse, de savoir s’affranchir du cadre préétabli, pour s’adapter au comportement du candidat. Comme le suggère l’un des recruteurs du panel dans son témoignage : « Si je sens qu’au début de l’entretien structuré le candidat est très stressé et peu bavard, je vais plutôt partager avec lui l’une de mes propres expériences pour le mettre à l’aise et instaurer une relation d’égal à égal. »