Entretien annuel : est-ce vraiment le meilleur moment pour parler rémunération ?
On pèse le pour et le contre avec notre experte !
« La rémunération n’est évidemment pas le seul moteur d’un collaborateur mais elle peut être une puissante source de démotivation s’il estime qu’il n’est pas rémunéré à sa juste valeur », constate Clotilde Mérillon, DRH France de Tellent, entreprise européenne rassemblant des solutions RH à destination des entreprises. D’où l’importance d’aborder régulièrement le sujet afin de mesurer le niveau de satisfaction de ses équipes et de pouvoir leur apporter une réponse à la hauteur de leurs attentes.
Rendez-vous rituel, organisé par bon nombre d’entreprises, l’entretien annuel est le moment par excellence pour discuter salaire et augmentation avec son manager. Mais est-ce le meilleur cadre pour le faire ?
Oui, car c’est un attendu des collaborateurs
La rémunération fait partie des points traditionnellement évoqués lors de ce temps d’échange avec le manager. « Il est important que le collaborateur ne ressorte pas frustré de son entretien annuel, et le sujet de la rémunération fait partie des attendus. Ce tête-à-tête doit permettre au salarié de faire passer tous les messages qu’il souhaite faire passer », souligne Clotilde Mérillon.
Si le manager a validé avec les RH l’enveloppe d’augmentation dont il bénéficie pour son équipe, il peut mettre le sujet sur la table à ce moment-là : « C’est un élément essentiel de reconnaissance du travail accompli », reconnaît la DRH. Mais les chiffres sont loin de se suffire à eux-mêmes. « Le manager doit aussi redonner au collaborateur le contexte économique de l’entreprise, lui rappeler ses objectifs et s’appuyer sur la grille de salaire pour étayer sa décision », poursuit-elle.
Et si le manager ne peut pas proposer une augmentation à la hauteur des espérances du salarié en dépit de ses bons résultats ? « Il doit d’abord bien expliquer les raisons du refus, rappeler qu’il ne relève pas d’une décision personnelle et, ensuite, ouvrir la porte à d’autres formes de rétribution, en fonction des leviers de motivation intrinsèques du collaborateur, conseille Clotilde Mérillon. Cela peut être de varier ses missions, de le former, de réorganiser l’équipe, de proposer un 4/5e ou davantage de télétravail, si c’est possible. »
Il est préférable de planifier un point dédié à ce sujet…
Le risque d’aborder cette question lors de l’entretien annuel est qu’elle biaise le reste de l’échange, selon la DRH : « Si le salarié est obnubilé par la négociation salariale, celle-ci risque d’annihiler les autres questions soulevées par son manager : qu’est-ce que tu peux faire pour progresser, de quoi as-tu besoin pour être mieux au travail, pour mieux t’épanouir à ton poste ? » Or l’entretien annuel est un instant privilégié, où collaborateur et manager peuvent s’extraire du tempo quotidien, pour prendre du recul sur ce qui se passe, à l’inverse des points récurrents consacrés à l’opérationnel.
Pour autant, pas question d’avoir cette discussion entre deux portes ! L’experte conseille plutôt d’organiser un point dédié à cette question, notamment si le manager n’a pas encore toutes les informations quant à la marge de manœuvre dont il dispose, à la date de l’entretien : « Il faut surtout éviter les fausses promesses et proposer de revenir vers le collaborateur lorsqu’on aura davantage d’éléments factuels à partager avec lui. »
Encore mieux, le manager peut planifier un rendez-vous en amont de l’entretien annuel, notamment s’il s’est battu pour obtenir une augmentation pour un membre de son équipe : « Je l’ai testé et ça a un réel effet boost, témoigne Clotilde Mérillon. Les convier à un point pour les féliciter et leur annoncer la bonne nouvelle est un puissant levier de reconnaissance du travail accompli et de l’investissement du collaborateur. »
…et de mesurer la satisfaction liée à la rémunération tout au long de l’année
Les équipes RH peuvent également se fier à un outil pour mesurer périodiquement le niveau de satisfaction de leurs salariés quant à leur rémunération : les sondages anonymes. « En organiser, par exemple, deux dans l’année permet de prendre régulièrement la température, tout en se laissant le temps de déployer une roadmap RH d’actions d’ici la prochaine consultation », estime Clotilde Mérillon.
Bien s’équiper pour bien recruter
