Entretien annuel : pourquoi refuser une augmentation et quelles alternatives proposer

L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif de faire un point d’étape avec votre collaborateur sur le travail effectué et ses souhaits d’évolution ou de reconversion.

Lors de ce temps d’échange, la question de la rémunération peut être abordée par le collaborateur. Or, l’annonce d’un refus d’une augmentation est un exercice délicat pour le manager qui doit garder la motivation de son collaborateur. Voici quelques conseils pour traiter de ce sujet en toute sérénité.

Quelles raisons peuvent justifier de ne pas accorder une augmentation lors d’un entretien individuel ?

Des objectifs non atteints

Le premier cas qui se présente est celui d’une performance professionnelle insuffisante, d’après Catherine Marché, directrice générale Adjointe- Directrice des ressources humaines du groupe Demos, expert de la formation professionnelle : « Dans le cas d’une décision individuelle, la justification d’une augmentation se fait au regard d’une maîtrise du métier, d’un savoir-être, d’un comportement attendu. L’augmentation vient reconnaître un effort, une prise de poste réussie, l’atteinte d’objectifs… Cela est propre à l’individu. »

L’idéal est d’avoir fixé des objectifs clairs, à la prise de poste ou lors du précédent entretien annuel. Il conviendra au manager de reprendre cette feuille de route et d’apprécier objectivement les réalisations ou les manques pour expliquer son refus : « Se baser sur des indicateurs rationnels et factuels de performance permet de dire que le collaborateur n’est pas au niveau et de lui donner des perspectives : ‘’Aujourd’hui, tu as tels résultats, tu n’as pas atteint les objectifs mais on va définir un plan d’action à suivre pour que tu puisses progresser et on refait le point dans quelques mois’’. » L’entretien annuel évalue une performance sur toute l’année, pour autant le management se fait toute l’année et les points de rencontre doivent être réguliers afin de donner au collaborateur une direction et un cadre lui permettant d’avancer.

Un contexte défavorable

Il peut arriver que ce ne soit pas le collaborateur qui soit en cause mais le contexte économique de l’entreprise, notamment en cette période de pandémie où de nombreux secteurs d’activité ont été mis à rude épreuve. « Il est parfois compliqué de concilier la sécurisation de son résultat économique et l’encouragement de ces collaborateurs via une augmentation. Et les salariés peuvent tout à fait l’entendre », assure Catherine Marché.

Le contexte politique peut également avoir une incidence : « Les périodes électorales sont parfois délicates pour certaines activités qui voient un ralentissement des commandes. En 2022, certaines entreprises préféreront geler leurs décisions dans l’attente d’entendre la vision du nouveau président de la République et des priorités qu’il donne au gouvernement. »

Donner du sens à sa décision

Dans tous les cas, il faut donner du sens à cette décision et l’expliquer, conseille Catherine Marché : « En disant, par exemple : ‘’je ne peux pas satisfaire ta demande dans l’immédiat parce que la situation économique et sanitaire est incertaine mais je te propose de fixer un nouvel entretien dans six mois’’. Cela nécessite de la transparence et du courage de la part des managers et de la direction générale. »

Proposer des alternatives

Vous avez peur que votre salarié cède aux sirènes de la concurrence si vous ne l’augmentez pas ? Pas forcément ! Du point de vue de Catherine Marché, il existe d’autres formes de reconnaissance pour valoriser le travail d’un collaborateur :

• Lui dire merci et le féliciter : « ça peut sembler insignifiant, mais c’est déjà beaucoup, car cela signifie que sa contribution à l’entreprise est reconnue et saluée par la direction. »

• Le valoriser devant les collègues de son équipe ou le mettre à l’honneur dans une newsletter ;

• Lui confier de nouvelles tâches ou missions pour ouvrir son champ des possibles ;

• Lui proposer une formation pour qu’il développe de nouvelles compétences ;

• L’inclure dans un projet d’entreprise qui l’intéresse (organisation d’un événement, d’un anniversaire de l’entreprise…).

Bien entendu, ces actes de reconnaissance doivent être sincères et authentiques.

Faut-il forcément augmenter un salarié que l’on promeut ?

Une autre demande fréquemment adressée au manager lors d’un entretien individuel est la promotion. Mais, peut-on proposer une promotion à un salarié sans l’augmenter ? L’opération semble difficile pour Catherine Marché : « Selon moi, la promotion doit être attachée à une augmentation de salaire, par souci d’égalité salariale et parce que c’est souvent une des principales sources de motivation pour prendre un poste avec plus de responsabilités. Mais est-ce que cette rémunération sera équivalente à celle de la personne remplacée si on promeut un collaborateur junior ? Cela est à évaluer au cas par cas. »

Et si, de mon côté, je veux demander une augmentation à mon manager, quels arguments faire valoir ?

« Il faut être très honnête avec soi-même, quelle que soit votre place dans la hiérarchie, conseille Catherine Marché. Et faire le point en amont : qu’est-ce que j’ai réalisé de bien ? De moins bien ? Ai-je respecté la feuille de route transmise par mon manager ? Qu’est-ce que j’ai effectué en plus de ce qui m’était demandé ? L’important est ensuite de replacer ces éléments factuels dans leur contexte (conditions de travail exceptionnelles, départ à suppléer…) pour, in fine, répondre à cette question : quelle est ma valeur ajoutée dans l’entreprise qui peut justifier une augmentation ? »