Ces entreprises qui vont déjà au-delà du congé de naissance

À partir du 1er juillet 2026, les jeunes parents pourront bénéficier d’un à deux mois de congé supplémentaire de naissance pour prolonger leur congé maternité, paternité ou d’adoption. Certaines entreprises n’ont pas attendu l’entrée en vigueur de ce dispositif pour accompagner leur salariés parents au-delà du minimum légal. À l’image du siège de Vinci Construction, qui emploie 800 collaborateurs : « La parentalité n’est pas et ne doit pas être un frein à la carrière, mais plutôt un levier qui doit permettre de développer d’autres compétences (l’agilité, la polyvalence, la gestion des priorités…), y compris dans le cadre professionnel », estime Lydia Sahraoui-Hocini, responsable RH du siège.

Congés rallongés et maintien de salaire

Dans son accord QVCT, l’entreprise a inscrit noir sur blanc le maintien de salaire à 100 % pendant toute la durée des congés maternité et paternité, avec une subrogation qui évite aux salariés d’attendre le versement des indemnités journalières par l’Assurance maladie.

C’est également le choix qui a été fait par Néotoa dans le cadre de son accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet acteur de l’immobilier social, qui compte 400 salariés, a également pris le parti de proposer aux jeunes parents de rallonger leur congé de 15 jours, payé à 100 % de leur salaire, ou d’un mois, payé à 50 % de leur salaire. « Nous souhaitons maintenir ce dispositif y compris après l’entrée en application du congé supplémentaire de naissance », souligne Mélissa Brazibin, juriste relations sociales chez Néotoa.

Un guide d’information

Les deux entreprises ont créé un guide de la parentalité, qui recense les dispositifs d’accompagnement auxquels leurs salariés sont éligibles. « Quand on devient parent, il y a plein de sujets qu’on ne maîtrise pas : ce qu’il faut déclarer à la CAF, les examens, le droit de s’absenter… On a créé un guide qui réunit l’ensemble des informations légales, conventionnelles, et tout ce qui s’applique dans notre entreprise », détaille Lydia Sahraoui-Hocini, chez Vinci Construction. Le document est disponible sur l’intranet et a été communiqué largement.

Le guide sert aussi aux managers. « C’est une boîte à outils pour nos managers. Quand un collaborateur doit s’absenter, ils ont le bon réflexe, sans avoir à se tourner systématiquement vers les RH », ajoute Lydia Sahraoui-Hocini.

Chez Néotoa, le guide fait une trentaine de pages au fil desquelles un collaborateur peut suivre tout le parcours de la parentalité :

• Le parcours PMA et l’annonce de la grossesse ;
• Le congé maternité et la fausse couche ;
• Le congé paternité et ses modalités de fractionnement ;
• Le retour en entreprise.

« Ce guide a été vraiment bien accueilli par les collaborateurs et par leurs conjoints, qui n’ont pas forcément accès à ces informations dans leur entreprise. Les jours d’absence obligatoires, les délais de prévenance à respecter auprès de l’employeur, ainsi que le potentiel fractionnement du congé paternité, ne sont pas toujours limpides. Nous avons donc essayé de récapituler toutes ces informations sous forme de tableaux synthétiques. L’idée est que chacun puisse s’informer sur ses droits en toute autonomie », explique Mélissa Brazibin.

Des séances de coaching

Le départ et le retour de congé restent des moments délicats. Pour accompagner ces transitions en douceur, Vinci Construction a codéveloppé une solution de coaching avec un prestataire : avant son départ, le parent peut bénéficier de six séances. Elles aident à organiser la passation et à anticiper les sujets avec le manager. Au retour, l’accompagnement, de six séances également, porte sur la reprise avec des conseils à la fois sur les enjeux professionnels après plusieurs semaines d’absence et sur des enjeux plus personnels.

En 2025, 18 collaboratrices sont parties en congé maternité et 7 en congé paternité. Dix de ces parents ont été suivis par un coach, au départ, au retour, ou les deux. « Ce coaching donne au salarié le sentiment d’être attendu et accueilli. On voit que les salariés sont rassurés sur le fait qu’ils pourront vivre leur parentalité de façon sereine dans l’entreprise et cela donne envie notamment à certains de revenir plus rapidement au travail », note Lydia Sahraoui-Hocini.

Chez Néotoa, des ateliers avec une consultante en parentalité ont été lancés en 2025. « Ils traitent de problématiques autour du sommeil ou de la gestion des émotions de l’enfant », indique Anne Panhelleux, chargée de recrutement.

Des places en crèche

Un retour au travail serein suppose aussi de pouvoir compter sur un mode de garde pérenne. Vinci Construction en a d’ailleurs fait l’un des piliers de sa politique parentalité. « Trouver un mode de garde reste une charge mentale forte, surtout en Île-de-France, souligne Lydia Sahraoui-Hocini. Certains salariés peinaient à revenir, non par manque d’envie, mais faute de solution de garde. » L’entreprise s’est donc rapprochée du prestataire Les Parents Zens pour mobiliser vingt places en crèche.

« La solution de garde est souvent trouvée avant même le départ en congé du salarié ou de la salariée, ce qui lève une inquiétude majeure », pointe la recruteuse. L’entreprise a aussi pensé aux parents solos : en cas d’impératif professionnel après 18 heures, le siège prend en charge les heures de garde. Le parent choisit sa nounou habituelle, remboursée sur note de frais, ou passe par le prestataire.

Des jours enfant malade rémunérés

Si la loi prévoit des jours pour enfant malade non rémunérés, les deux entreprises ont choisi d’aller plus loin :

• Vinci Construction accorde deux jours rémunérés par enfant au siège. Aucun certificat médical n’est exigé. Une simple attestation du salarié suffit pour ne pas décourager le recours au dispositif.
• Néotoa rémunère, de son côté, trois jours par année civile. Si le conjoint ne dispose d’aucun jour rémunéré dans son entreprise, ce total passe à six.

Bien-être au travail et attractivité

Cet éventail de dispositifs envoie un message rassurant aux collaborateurs qui viennent d’accueillir un enfant, selon la responsable RH de Vinci Construction : « Dans notre entreprise, vivre sa parentalité de façon sereine est un vrai levier de performance. L’entreprise attend les jeunes parents à leur retour et leur donne tous les outils pour qu’ils reviennent dans les meilleures conditions possibles. »

Chez Néotoa, l’enquête QVCT 2025 confirme l’impact de ces mesures sur le bien-être au travail. L’item sur l’équilibre des temps de vie atteint 7,8 sur 10 en 2025, contre 7,6 en 2024. « L’anticipation des départs rend aussi les remplacements plus simples, avec des missions plus longues, donc plus attractives », constate Anne Panhelleux.

Cet engagement est également un atout en matière d’attractivité, puisqu’il répond à une attente concrète des candidats, et notamment des plus jeunes d’entre eux. « En entretien, aujourd’hui, la question de l’équilibre des temps de vie vient généralement avant même le sujet de la rémunération. Les candidats nous demandent : « Si je deviens parent, qu’est-ce que vous faites pour moi ? Est-ce que je vais pouvoir mener une carrière dans l’entreprise tout en considérant que ma vie personnelle est importante ? » », témoigne Lydia Sahraoui-Hocini.

Enfin, ces démarches font évoluer les mentalités. Un père actuellement en congé paternité a confié à l’équipe RH de Néotoa apprécier de pouvoir rallonger son congé pour être présent auprès de sa compagne. « C’était vraiment l’objectif de notre démarche. La parentalité, ce n’est pas qu’une histoire de femme », conclut Mélissa Brazibin.