« L’offre d’emploi est le point de contact numéro un entre candidats et recruteurs »
L’offre d’emploi est centrale dans la rencontre entre candidats et recruteurs. Salaire, missions, délais de réponse : Laure Baumann, VP Product chez Hellowork, détaille les leviers possibles pour qu’elle tienne toutes ses promesses.
Notre enquête montre que l’offre d’emploi reste de loin le point de rencontre numéro un entre candidats et recruteurs. Qu’est-ce qui fait qu’une offre remplit encore ce rôle aujourd’hui ?
Laure Baumann : L’offre d’emploi est l’objet le plus universel du marché de l’emploi. Les chiffres le confirment : 64,5 % des candidats citent les jobboards dans leur top 3 des canaux les plus efficaces pour trouver des offres pertinentes, et 82 % des recruteurs, pour trouver des candidats pertinents.
Ce n’est plus seulement un contenu statique qu’on va consulter, c’est aussi une information qu’on reçoit, personnalisée. Pour la nouvelle génération notamment, qui a le téléphone en permanence dans la main, l’application mobile d’un jobboard contient l’ensemble des offres du marché, que chacun suit à travers un compte, des critères de recherche enregistrés, des notifications ou des alertes email dès qu’une offre correspondant aux critères est publiée. Sans parler de la simplicité d’action : il est possible de postuler en quelques clics parce que le profil du candidat est déjà complet, plutôt que de ressaisir ses informations à chaque candidature.
Il ne faut pas oublier que la recherche d’emploi reste stressante pour une grande partie des candidats. C’est pourquoi nous travaillons constamment à fluidifier tout le parcours de candidature sur hellowork.com et sur son application mobile : moins de friction à chaque étape, pour que le candidat se concentre sur l’essentiel, à savoir se projeter dans le poste plutôt que se battre avec un outil.
Malgré ce rôle central, l’offre d’emploi est parfois source de déception côté candidat. Sur quoi les entreprises doivent-elles encore progresser ?
L.B. : C’est paradoxal ! L’offre d’emploi est le point de contact numéro un, et c’est sûrement pour ça qu’elle concentre autant de frustration. Près de 3 candidats sur 5 ont déjà constaté un décalage entre l’offre et la réalité du poste, principalement sur les missions. Les exigences des recruteurs jugées irréalistes sont aussi le premier motif d’abandon d’une candidature, cité par 54 % des candidats qui ont déjà renoncé à postuler.
On peut se demander si l’offre n’est pas encore trop souvent écrite du point de vue de l’entreprise, plutôt que du point de vue du candidat. Par exemple, indiquer une liste de critères renseignés « par sécurité », sans distinguer ce qui est vraiment indispensable et ce qui est un bonus, exclut des candidats compétents qui peuvent s’autocensurer, par exemple parmi les profils en reconversion ou les femmes sur certains métiers.
Même chose si la description de poste est rédigée uniquement par les RH, sans relecture ni ajustement par le manager ou par l’équipe. Ça peut donner une vision administrative du poste, pas suffisamment concrète, ce qui n’aidera pas les candidats à se projeter.
Mon conseil aux recruteurs pour éviter ça : hiérarchiser clairement ce qui est essentiel de ce qui relève du bonus dans l’offre, faire relire par la personne qui sera réellement le manager de la nouvelle recrue, et décrire le quotidien et les missions concrètes du poste, plutôt qu’une seule liste de compétences.
Les candidats attendent de la part des entreprises de la transparence, à commencer par le salaire proposé. Sur ce point, les entreprises sont-elles plus transparentes qu’il y a un an ?
L.B. : Oui, il y a un vrai progrès : 75,4 % des recruteurs affichent désormais systématiquement le salaire, contre 68 % en 2025. Et ce n’est pas qu’une question de réglementation. Plus de 8 recruteurs sur 10 qui pratiquent cette transparence estiment que celle-ci facilite le recrutement. Le message est passé : la transparence n’est plus perçue comme un risque, mais comme un levier.
Pour ceux qui ne l’affichent pas encore, c’est souvent moins une mauvaise volonté qu’une problématique interne. Il faut d’abord clarifier en interne leur politique salariale, avant de pouvoir afficher le salaire à l’externe.
Et sur la plateforme Hellowork, quand le recruteur ne mentionne pas le salaire réel, nous affichons une estimation de salaire pour permettre au candidat de se positionner selon le poste et la localisation.
Qu’est-ce que les recruteurs doivent changer dans l’offre d’emploi pour se rapprocher des attentes des candidats ?
L.B. : Ce qui me frappe, c’est que la plupart des irritants qu’on a évoqués ne nécessitent pas un changement complet de fonctionnement pour un recruteur. L’offre n’est pas qu’un canal de diffusion, c’est le premier élément de confiance et d’information du recrutement. C’est là que des ajustements peuvent être faits facilement pour se rapprocher des attentes des candidats.
Le salaire change la dynamique de tout le processus qui suit. Une description du quotidien réel plutôt qu’une liste de missions génériques permet aussi d’éviter tout décalage entre l’offre et la réalité du poste. Même chose pour les compétences : en les renseignant clairement et en les classant par importance, ça évite que certains profils, pourtant intéressants, s’autocensurent. C’est dans cette logique que sur nos offres, nous faisons ressortir les compétences clés demandées en haut de page, pour repérer très facilement ce qui est vraiment essentiel au poste.
Enfin, sur le sujet du ghosting, les recruteurs ont le sentiment d’en être victime, alors que moins de 15 % des candidats reconnaissent avoir déjà abandonné un processus de recrutement sans prévenir le recruteur. Pour éviter cela, l’offre d’emploi permet d’agir en amont, dès lors qu’elle indique le nombre d’étapes du processus et un délai de réponse indicatif.
Nous poussons cette logique sur la page entreprise, où l’entreprise peut détailler son process de recrutement (étapes principales, durée moyenne …) et nous remontons ces mêmes informations directement sur l’offre. L’objectif : donner aux candidats des repères sur ce qui les attend au-delà de leur candidature, pour cadrer leurs attentes et rendre la suite du parcours moins anxiogène.
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