Emploi des seniors : 7 actions faciles à mettre en place pour une entreprise inclusive

Avec 56%, la France est l’un des pays de l’Union européenne qui affiche le taux d’emploi des 60-64 ans le plus faible. A titre de comparaison, il est de 72% en Allemagne et de 77% en Suède, rappelle une étude TBWA\Corporate menée en partenariat avec l’institut Viavoice.

Alors que les Français sont appelés à travailler plus longtemps, quel rôle peuvent jouer les entreprises pour améliorer l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en fin de carrière ? Claire-Marie Kimmig, directrice des stratégies marque employeur chez TBWA\Corporate, donne des pistes concrètes aux employeurs.

Corriger les biais cognitifs des recruteurs

« Aujourd’hui, de nombreux cabinets de recrutement reçoivent encore pour consigne de ne pas prendre en compte les candidats de plus de 40 ans, ce qui est scandaleux et très discriminant », constate l’experte.

Les meilleures parades à cette censure ? La sensibilisation et la formation des équipes de recrutement, l’anonymisation des candidatures et une auto-évaluation des recruteurs pour identifier et corriger leurs biais cognitifs. « Les recruteurs peuvent aussi demander aux candidats seniors reçus en entretien de leur faire des feedbacks sur leur expérience candidat », conseille Claire-Marie Kimmig.

Mettre l’accent sur les compétences dans les offres d’emploi

Mettre en avant les compétences des candidats plutôt que leur demander un certain nombre d’années d’expérience professionnelle : voilà une bonne manière de rendre vos offres d’emploi inclusives !

« Evitez les termes comme ‘’jeune diplômé’’ ou ‘’jeune dynamique’’ et veillez à ce que les visuels de vos offres d’emploi et de votre site représentent également les seniors. Les ambassadeurs de votre marque employeur doivent aussi refléter cette diversité générationnelle. »

Miser sur les compétences des seniors

Claire-Marie Kimmig appelle, en outre, les entreprises à capitaliser sur l’expérience engrangée par ces collaborateurs et sur leurs soft skills : « Commencez par réaliser une cartographie de leurs compétences. Celle-ci mettra sûrement à jour des expertises très poussées sur tel ou tel sujet ou bien une polyvalence intéressante, car ces profils ont parfois eu plusieurs vies professionnelles. Ils peuvent aussi être passés par plusieurs services au sein de la même organisation. Dresser ce bilan permet de voir en quoi ces expériences peuvent être bénéfiques pour la croissance de votre entreprise. »

Experts de leur secteur et de leur métier, ces professionnels chevronnés sont parfois aussi la mémoire vivante de l’entreprise, ce qui leur donne « une vision stratégique et une capacité de recul que les autres n’ont pas ».

Ils constituent donc de précieuses ressources lors de situations de crise ou de conflit, qu’ils peuvent aider à dénouer plus facilement. C’est pourquoi on retrouve fréquemment ce type de profil à des postes de managers de transition.

« Notre étude a également mis en lumière que les seniors sont très enclins à partager leurs savoir-faire. Ce sont eux qui ont, à la fois l’attention la plus poussée aux autres et qui ont le plus le sens de la pédagogie et du tact », souligne Claire-Marie Kimmig. Les entreprises ont donc tout intérêt à favoriser les programmes de transmission intergénérationnelle en impliquant les collaborateurs volontaires.

Les former tout au long de leur vie active

« A 50 ans, il nous reste encore 13-14 ans de carrière, donc il n’est pas question d’être moins prioritaire pour suivre telle ou telle formation. Le plan de formation doit inclure tout le monde et éventuellement prévoir d’adapter les postes, en fonction de la pénibilité du travail, ou d’accompagner des reconversions professionnelles. »

En faire des mentors dans le cadre des processus d’onboarding

Les RH peuvent également s’appuyer sur ces collaborateurs comme mentors pour faire découvrir la culture d’entreprise aux nouvelles recrues et accompagner leurs premiers pas dans l’entreprise.

Les associer à la définition de la stratégie de l’entreprise

« De la même manière que certaines entreprises créent, en parallèle de leur COMEX, des shadow COMEX, gérés par des jeunes, pour booster la stratégie de l’entreprise, proposer des initiatives et des innovations, on peut imaginer mettre en place des Wise Council. Y siégeraient des seniors qui apporteraient leur vision et impulseraient des transformations sur la base de la connaissance et de l’expérience accumulées », avance la directrice des stratégies marque employeur.

Prévoir des moments de convivialité sur le temps de travail

Dernier enjeu majeur, les seniors doivent se sentir parties prenantes de la vie de l’entreprise, au même titre que tous les collaborateurs. Ce qui suppose qu’ils puissent prendre part aux rituels de partage et d’échanges qui font partie de la culture d’entreprise : « Les moments de convivialité en dehors des heures de travail, de type afterwork, peuvent exclure les seniors. C’est aussi valable pour d’autres typologies de talents comme les aidants, les jeunes parents, etc. C’est donc important de prévoir aussi des temps de rencontre, plus informels, sur le temps de travail, auxquels tout le monde pourra participer. »