Emploi des seniors : 7 initiatives d’entreprises pour passer à l’action

« Notre ambition est que chaque personne de plus de 50 ans se dise qu’elle a toute sa place dans le monde du travail, et de pourvoir aux tensions de recrutement pour les entreprises. Nous sommes au début de la mobilisation. L’expérience, cela compte et a de la valeur. » C’est en ces termes que la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a appelé les entreprises à s’engager pour l’emploi des 50 ans et plus, le 7 juillet, au terme d’un mois de campagne vouée à changer le regard sur les seniors au travail.

En parallèle, la commission mixte paritaire est parvenue, le 8 juillet, à un accord sur le projet de loi visant à transposer les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Ce projet de loi, qui crée un contrat de valorisation de l’expérience, devrait être définitivement adopté à la rentrée.

Certaines entreprises n’ont pas attendu cette loi pour faire de l’emploi des seniors une priorité RH. Elles livrent leurs initiatives couronnées de succès, dans le cadre d’un guide publié par le ministère du Travail en partenariat avec l’association nationale des DRH (ANDRH) et la communauté Les entreprises s’engagent, mais aussi lors de rencontres organisées par les groupes locaux de l’ANDRH.

1.     Déconstruire les stéréotypes liés à l’âge

Huit personnalités de plus de 50 ans (Samuel Etienne, David Douillet, Thierry Marx, Valérie Damidot…) qui racontent le virage professionnel qu’elles ont pris en deuxième partie de carrière dans un podcast, des affiches avec des verbatims de collaborateurs dénonçant les idées reçues sur les seniors… A travers son programme « L’audace n’a pas d’âge », Axa France a choisi de valoriser la place des salariés expérimentés au sein de son entreprise.

« Notre plan d’action est parti d’un certain nombre de feedbacks négatifs qu’on recueillait en interne sur les salariés de plus de 50 ans. Nous avons donc voulu travailler sur la mobilité et déconstruire les stéréotypes sur les seniors », a expliqué Amélie Watelet, DRH d’Axa France, lors de l’Université de l’ANDRH fin juin.

2.     Former aux discriminations à l’embauche

Chez Lidl, tout collaborateur participant aux processus de recrutement doit obligatoirement suivre une formation en e-learning axée sur les stéréotypes et les discriminations à l’embauche, qui inclut un volet sur l’âgisme. Cette formation doit être renouvelée tous les deux ans.

3.     Ouvrir des postes uniquement aux seniors

L’entreprise Vert Avenir Paysage, qui compte 25 salariés, a fait le pari d’ouvrir deux recrutements exclusivement aux candidats de 50 ans et plus. Elle a rencontré 6 candidats via France Travail et les deux postes ont été pourvus par des collaborateurs senior. Ils ont bénéficié d’un dispositif de POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle), une aide pour les employeurs au financement d’une formation préalable à l’embauche du salarié.

4.     Evaluer la pénibilité des postes

Certaines entreprises ont mis en place des systèmes de cotation de difficulté physique des postes en vue de permettre aux seniors un accès prioritaires à certains postes qui présentent moins de pénibilité. C’est le cas chez Procanar, entreprise d’abattage et de découpe de volailles, qui a décidé de cartographier ses postes en croisant santé et compétences. Le but ? Faire émerger des compétences transposables qui permettraient aux salariés d’effectuer une mobilité interne en seconde partie de carrière. Cette cartographie compile différentes données : les missions, compétences et niveaux de pénibilité renseignés sur la fiche de poste, un relevé régulier des contraintes et des douleurs exprimées au poste (via des témoignages anonymes de salariés, les managers ou la médecine du travail).

5.     Proposer différents chemins de fin de carrière

Pour répondre de la manière la plus fine aux aspirations de chaque collaborateur de plus de 50 ans, Schneider Electric France a décidé d’identifier quatre profils-type de salariés senior, avec, pour chacun, un plan d’action spécifique :

• la personne qui souhaite continuer à s’investir pleinement dans son emploi : l’entreprise peut lui proposer des formations techniques ou de développement personnel, ou encore de rejoindre d’autres projets internes afin d’élargir son réseau ;
• celle qui désire orienter sa carrière vers la transmission de compétences : l’entreprise peut lui proposer de devenir mentor, en interne ou en externe, ou bien tuteur d’un alternant ;
• celle qui veut accélérer sa carrière : elle peut bénéficier de coaching externe, de mentorat interne ou de formations pour monter en compétences ;
• celle qui envisage une transition vers une autre phase de sa vie professionnelle : l’entreprise peut l’accompagner en aménageant son temps de travail ou en adaptant ses missions, ou bien l’aider à anticiper son départ à la retraite.

6.     Accompagner les sorties progressives de l’emploi

Le groupe Adecco a mis en place des dispositifs de réduction progressive d’activité, réservés aux collaborateurs qui vont partir à la retraite d’ici deux ans. Ces derniers peuvent bénéficier de 30 jours d’absence rémunérés par an, dans la limite de 60 jours sur deux ans. Dès 55 ans, les collaborateurs de l’entreprise peuvent également profiter d’un bilan retraite personnalisé effectué par un organisme partenaire. Enfin, l’entreprise organise des entretiens RH de fin de carrière dédiés aux plus de 60 ans pour définir les solutions d’accompagnement les plus adaptées.

7.     Renforcer les liens entre les générations

Trois jours pour présenter à l’ensemble des collaborateurs les engagements de l’entreprise en faveur de l’intergénérationnel : c’est le principe des Generation Days, qui se déroulent chaque année chez L’Oréal. Ces journées sont l’occasion de communiquer sur les dispositifs RH accessibles à toutes les générations, et notamment aux salariés expérimentés, de sensibiliser aux stéréotypes liés à l’âge, d’organiser des ateliers intergénérationnels (théâtre, vidéos de collaborateurs…).