Discriminations et agressions LBGTphobes en hausse : comment lutter contre ces comportements au travail ?

Un tiers des collaborateurs LGBT+ interrogés dans le cadre de l’enquête L’Autre Cercle/IFOP ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation, soit une augmentation de 4 points par rapport à 2020.

Des discriminations polymorphes et en hausse

L’enquête révèle également une hausse des discriminations, qui se traduisent, entre autres, par des mises à l’écart de la part de leurs collègues (pour 16% des répondants), des remarques discriminatoires de la part de leur direction (pour 26% des ouvriers et 17% des cadres et professions intellectuelles supérieures) ou des freins dans leur évolution de carrière (pour 20%).

Confrontés à ce climat hostile, de nombreux collaborateurs choisissent de garder le silence sur leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. Le baromètre souligne qu’1 personne LGBT+ sur 2 n’est aujourd’hui pas visible dans son organisation. Un chiffre qui atteint même 60% quand on parle d’être out auprès de sa hiérarchie. Parmi les invisibles, 83% ont fait ce choix par crainte que cela ne porte préjudice à leur carrière et 67% pour assurer leur bien-être quotidien au travail.

L’inclusion ne ruisselle pas naturellement

Face à cette situation critique, quelle est la marge de manœuvre des entreprises ? Pour Alain Gavand, administrateur et co-responsable du Pôle Observatoire de la Fédération nationale de l’Autre Cercle, « il faudrait commencer par ne pas faire peser l’enjeu de la visibilité sur les seules épaules des collaborateurs LGBT+. Il est donc de la responsabilité des organisations de mettre en place un cadre inclusif, car une organisation dans laquelle la visibilité des personnes LGBT+ grandit est une organisation qui se porte mieux. »

« Le principal enseignement de cette 3^e enquête est qu’il ne suffit pas de se déclarer inclusif au dernier étage de la pyramide, constate Denis Triay, président de la Fédération nationale de l’Autre Cercle. Pour que les déclarations des dirigeants aient un impact sur les comportements de chacun, elles nécessitent le déploiement d’un dispositif pédagogique et d’un investissement en accompagnement du changement. Elles imposent de former et de sensibiliser les dirigeants et les managers, ainsi que l’ensemble du personnel à la prise de conscience des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus, et bien sûr dans un second temps, de mesurer l’impact de ces actions. »

10 leviers pour renforcer l’inclusion au travail

Parmi les leviers les plus cités par les répondants pour favoriser la visibilité des LGBT+ au travail, on retrouve, dans l’ordre :

– le fait d’avoir un supérieur hiérarchique direct bienveillant à l’expression de son orientation sexuelle et de son identité de genre

– la garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son orientation sexuelle et de son identité de genre

– le recadrage des comportements LGBTphobes

– la sanction des cas de discrimination LGBTphobe

– la présence de collègues LBGT+ visibles

– la possibilité d’identifier des alliés

– la signature d’une charte pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle

– une prise de parole de la direction générale et/ou des organisations syndicales

– la présence d’une personne référente pour la diversité et la lutte contre les discriminations intégrant les questions LGBT+

– la présence de rôles modèles LGBT+ visibles au sein de l’organisation.

*Le baromètre 2022 a été effectué sur la base d’un questionnaire auto-administré en ligne, réalisé avec le soutien d’Orange et d’EY :

• du 22 avril au 25 mai 2021 auprès de 1 068 salarié·es LGBT (homosexuelles, bisexuelles et transgenres) âgées de 18 ans et plus résidant en France métropolitaine.
• du 24 janvier au 11 février 2022 auprès d’un échantillon de 29 979 salarié·es et agent·es travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L ’Autre Cercle.