Pourquoi et comment développer l’employabilité de vos collaborateurs

Quelle définition de l’employabilité ?

Historiquement, la notion d’employabilité est apparue en Angleterre, pendant la Révolution industrielle. « À l’époque, il a permis de faire une différenciation au sein de la catégorie des plus pauvres entre les personnes qui pouvaient s’intégrer à cette nouvelle société et les personnes qui allaient relever de la charité publique », soulignent Ben Hassen, Noura, et Mahrane Hofaidhllaoui dans un article paru dans la revue Recherches en Sciences de Gestion*.

Le concept prend son sens actuel au moment où l’Insee se l’approprie comme outil de mesure statistique dans les années 1970, dans un contexte de montée du chômage en France et de réflexion des pouvoirs publics sur les meilleures manières de sauvegarder l’emploi.

D’après les mots de l’Organisation internationale du travail (OIT), l’employabilité se définit comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». Les travailleurs doivent, en effet, s’adapter de plus en plus rapidement aux évolutions de leur métier pour rester performants. De son côté, l’entreprise a tout intérêt à compter dans ses rangs des salariés dont les compétences sont en phase avec celles requises par leur poste.

Comment la mesurer ?

L’employabilité s’évalue en prenant en compte différents critères tels que :

• Les compétences techniques ou hard skills d’un salarié (maîtrise d’une langue vivante, d’un outil, d’un logiciel, d’un langage informatique…)
• Les compétences comportementales ou soft skills d’un salarié (autonomie, esprit d’initiative, leadership, bonne communication…)
• Les savoirs (parcours universitaire, diplômes…)
• L’expérience professionnelle.

L’employabilité du salarié est régulièrement réévaluée par son manager lors des entretiens annuels et fait aussi l’objet de discussions, lors des entretiens professionnels, avec les services RH pour déterminer les éventuelles actions de formation à engager.

En quoi développer l’employabilité est-il important ?

De nouveaux métiers apparaissent chaque année. D’autres sont profondément transformés par l’irruption d’innovations sur le marché du travail, telles que l’intelligence artificielle générative. D’autres, enfin, disparaissent. D’après Eurostat, d’ici 2025, 15 millions d’emplois liés au digital seront créés quand, dans le même temps, 6 millions d’emplois dans d’autres domaines seront supprimés.

Dans ce contexte, les compétences acquises sont de plus en plus rapidement obsolètes : d’après l’OCDE, si les compétences techniques avaient une durée de vie de vingt ans dans les années 1960, celle-ci n’est plus aujourd’hui que de douze à dix-huit mois !

Il devient nécessaire de se former tout au long de sa vie professionnelle pour mettre à jour ses connaissances et acquérir de nouvelles compétences, voire envisager une reconversion dans certains cas.

Pour l’entreprise, le développement de l’employabilité de ses collaborateurs est un grand enjeu de performance : s’assurer que chacun dispose des compétences nécessaires pour mener à bien les missions qui lui sont confiées est un facteur clé de compétitivité.

C’est aussi devenu un puissant argument de marque employeur : les perspectives d’évolution professionnelle sont de plus en plus scrutées par les candidats, au moment de postuler, et entrent également en ligne de compte dans la décision d’un talent de rester ou de quitter l’entreprise.

Quels leviers pour améliorer l’employabilité d’un salarié ?

Des actions de formation ciblées

Le plus évident des leviers est sans doute la formation professionnelle. Ces actions de formation peuvent être menées à l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. Le sujet de ces formations peut être abordé dans le cadre de l’entretien professionnel, que l’employeur est tenu d’organiser, tous les deux ans, avec chaque salarié.

Le collaborateur peut également décider de suivre une formation ou de réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) en mobilisant l’argent présent sur son compte personnel de formation (CPF).

La mise au point d’un plan de GPEC

Depuis le 18 janvier 2005 et la loi de programmation pour la cohésion sociale, toute entreprise de plus de 300 salariés doit prévoir un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Celui-ci consiste, dans un premier temps, à dresser l’état des lieux des compétences disponibles en interne afin de pouvoir anticiper les besoins futurs de l’entreprise et d’engager des actions efficaces pour y répondre : recrutement, formation, évolution professionnelle…

Les mobilités internes

Face aux difficultés de recrutement dans bon nombre de secteurs, miser sur la montée en compétences de ses collaborateurs à travers des programmes de mobilité interne est un pari gagnant. Promotion, nouveau périmètre de poste, reconversion professionnelle en interne, mobilité géographique… N’hésitez pas à proposer à vos collaborateurs toute une palette de solutions pour leur permettre d’accomplir leur projet professionnel.

Les filières professionnalisantes

Les entreprises ont également un rôle à jouer pour favoriser l’employabilité des jeunes au moment où ils débutent dans la vie active. Elles peuvent le faire en proposant des stages ou des contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation).

À la faveur des aides gouvernementales, aujourd’hui d’un montant unique de 6 000€ pour l’embauche d’un apprenti, l’apprentissage se développe à vitesse grand V en France : 837 000 contrats ont été signés en 2022 et le gouvernement vise le million de contrats en 2027. Cette voie facilite l’insertion professionnelle des jeunes, puisque 70% des apprentis trouvent un emploi dans l’année qui suit la fin de leurs études, selon une étude de la Dares de mars 2023.

Quelles obligations de l’employeur en matière d’employabilité ?

L’article L.6321-1 du Code du travail précise que l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

En cas de non-respect de ce devoir, l’employeur s’expose à d’éventuels contentieux. Dans le cas où, par exemple, un collaborateur licencié pour insuffisance professionnelle saura prouver au juge prud’homal que son entreprise n’a pas déployé tous les efforts de formation et d’adaptation pour permettre son maintien dans ses fonctions.

* Ben Hassen, Noura, et Mahrane Hofaidhllaoui. « L’“employabilité” des salariés : facteur de la performance des entreprises ? », Recherches en Sciences de Gestion, vol. 91, no. 4, 2012, pp. 129-150.