Ces 3 défis que tout DRH doit relever : ils racontent

Le thème de la journée : l’audace de transformer, l’exigence du sens. Une double injonction qui a traversé les nombreux échanges. Impact de l’IA sur les entreprises, bonnes pratiques dans l’intégration des personnes en situation de handicap, nouveau rôle des RH : voici ce qu’il faut en retenir.

Défi n°1 : repenser les modèles à l’ère de l’IA

Qu’est-ce que l’IA change déjà dans les entreprises ? « Avec l’IA, on a l’impression d’être en permanence en retard », entame Paul Sauveplane, DRH de la mutuelle en ligne Alan. Mais surtout, le DRH de cette licorne française estime que « chacun a gagné de l’autonomie dans son métier grâce à l’IA ». Pour Mathilde Le Coz, qui vient de rejoindre le cabinet d’expertise comptable BDO, l’IA impose aussi aux équipes d’être beaucoup plus expertes. « Avec les agents IA, l’entreprise ne peut plus se dérober en termes de responsabilité, elle devient coresponsable du résultat produit. Pour les RH et les managers, cela implique de renforcer leurs expertises métiers pour maîtriser la finalité. Cette montée en expertise nous permet de mieux challenger nos interlocuteurs », raconte l’ancienne DRH de Forvis Mazars.

L’IA oblige aussi à repenser les métiers. « Trop d’entreprises ont vu l’IA comme une finalité alors que c’est un levier. L’IA donne l’occasion aux cabinets d’expertise comptable, par exemple, de repenser leur proposition de valeur, d’inventer de nouvelles missions, comme le conseil RH. L’IA permet de réenchanter nos métiers », s’enthousiasme Mathilde Le Coz. « La vision du fondateur d’Alan, c’est de se dire qu’il faut arrêter de vouloir automatiser certaines tâches, mais plutôt repenser les process pour prendre des chemins différents. Et cette approche vient forcément d’en haut », insiste Paul Sauveplane. « Au-delà de la stratégie, l’IA nous oblige à repenser la manière dont on opère au quotidien, par exemple en nous faisant réfléchir à comment nous pouvons accélérer la prise de décision », ajoute-t-il.

« D’un point de vue organisationnel et économique, nous savons que l’IA permet de gagner en productivité, mais nous ne savons pas où ça part. »

Mathilde Le Coz, associée du cabinet BDO

Reste une question sans réponse : où vont les gains de productivité ? « Dans les cabinets, les gens ne travaillent plus 13 heures par jour grâce à l’IA. En cela, la productivité individuelle a été rendue aux salariés. Mais d’un point de vue organisationnel et économique, nous savons que l’IA permet de gagner en productivité, mais nous ne savons pas où ça part », regrette Mathilde Le Coz.

Chez Alan, passée l’euphorie des débuts, l’IA est aujourd’hui entrée dans une phase de rationalisation à travers la mise en place de projets transverses, sur lesquels il est plus facile de chiffrer les gains de productivité. Par exemple, la start-up d’assurance-santé utilise l’IA pour décider de la validation des périodes d’essai. « Nous avons une IA qui tourne et qui récupère toutes les métriques sur le sujet. Ce sont beaucoup de signaux qualificatifs disséminés ici ou là, qui sont fournis au manager. Cet outil force les managers à se forger une opinion un mois et demi avant la fin de la période d’essai. C’est beaucoup plus fin et plus juste qu’avant », estime le DRH.

Plus largement, il pointe « un vrai degré d’impulsion à mettre pour aller sur cette transformation IA ». Dans les entreprises, beaucoup ont le sentiment que l’IA avance très vite. Trop vite ? « Si c’était à refaire, on irait encore plus fort », tranche Paul Sauveplane.

Défi n°2 : créer un climat de confiance autour du handicap

Tous les DRH connaissent la règle : les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs, sous peine de devoir verser une contribution à l’Agefiph. Mais dans les faits, beaucoup se heurtent au silence des salariés concernés.

« Le handicap relève de l’intime. Seule la personne concernée peut choisir de le révéler ou pas », rappelle en préambule Laura Nataf, fondatrice de Little Spark. Beaucoup de candidats ont peur d’être discriminés au moment de l’embauche. A raison puisque plusieurs testings récents ont établi que les discriminations à l’embauche liées au handicap sont fortes, d’une ampleur comparable à celles liées à l’origine. « Pourtant, le candidat y perd à ne pas le dire : il renonce à ses propres droits, par exemple en termes d’aménagement d’horaire ou de poste de travail. »

Les candidats ne sont pas les seuls concernés. « Une personne en situation de handicap n’a pas forcément beaucoup de besoins, mais c’est important que ces besoins puissent être exprimés, et pas seulement lors du recrutement », insiste Laura Nataf. D’où la nécessité de créer une culture d’inclusion et un climat de confiance au sein de l’entreprise, avec des moments de convivialité propices à la libération de la parole.

« Avoir quelqu’un au codir qui porte ce sujet du handicap fait la différence »

Laura Nataf, fondatrice de Little Spark

Concrètement, cela peut se traduire par le fait de demander à tous les salariés s’ils ont des besoins spécifiques lorsque l’entreprise organise un événement en dehors des bureaux. « Poser la question à tout le monde permet aux personnes en situation de handicap de ne pas se sentir stigmatisées. » C’est aussi quelque chose qui peut être évoqué avec chaque salarié lors des entretiens annuels.

Les entreprises ont tout intérêt à ce que ces déclarations se fassent : chaque RQTH connue compte dans leur taux d’emploi. Certaines ont donc mis en place des mesures incitatives. Ici, les salariés RQTH peuvent percevoir 1 000 euros de chèques Cesu par an pour financer une aide à domicile. Là, ils peuvent bénéficier d’un jour de télétravail de plus par semaine. À ces avantages propres à chaque entreprise s’ajoutent les droits prévus par la loi, comme le doublement du préavis en cas de licenciement. « Avoir quelqu’un au codir qui porte ce sujet du handicap fait aussi la différence », estime encore Laura Nataf.

Défi n°3 : devenir partie intégrante de la stratégie de l’entreprise

Début 2026, l’entreprise Bolt a surpris tout le monde en supprimant la totalité de son service RH. Avant de faire marche arrière quelques mois plus tard en recréant une équipe People. Bolt est une exception. Mais la place de la fonction RH dans l’organigramme, elle, a beaucoup évolué ces dernières années.

« RH, c’est un vrai métier. On le voit dans les situations de crise, c’est là que les dirigeants d’entreprise mesurent vraiment notre expertise. »

Christelle Rogé, directrice exécutive en charge des ressources humaines à Bpifrance

« Nous sommes passés d’une RH beaucoup plus transactionnelle à une fonction de business partner. Le DRH doit aider au business et à la décision », résume Christelle Rogé, directrice exécutive en charge des ressources humaines à Bpifrance. « Les directions d’entreprise se tournent beaucoup vers la fonction RH en période de transformation. Nous l’avons vu pendant le covid, nous le voyons aujourd’hui avec l’IA », renchérit Sarah Ben Allel, Chief People Officer chez Qonto. « RH, c’est un vrai métier. On le voit dans les situations de crise, c’est là que les dirigeants d’entreprise mesurent vraiment notre expertise », ajoute encore Christelle Rogé.

Parmi les outils qui prennent de plus en plus de place, la data RH. « C’est quelque chose qui nous donne beaucoup de billes dans les discussions, qui nous permet de prendre les bonnes décisions », souligne la Chief People Officer de Qonto. Autre qualité importante quand on est DRH, l’anticipation. Chez Qonto, Sarah Ben Allel a par exemple anticipé l’arrivée de représentants syndicaux au CSE en recrutant un juriste spécialisé en droit social. « Le DRH se doit aussi d’être au contact du terrain pour capter les signaux faibles, même lorsque tous les KPI sont au vert. C’est notre valeur ajoutée », conclut Christelle Rogé.