Comment mieux recruter des personnes en situation de handicap ?
Le DRH de Loxam et le directeur de la formation de l’association Ambroise Croizat partagent leurs bonnes pratiques pour faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.
Recruter une personne en situation de handicap n’est pas toujours facile : méconnaissance du sujet, crainte d’être maladroit, candidats qui n’osent pas parler de leur handicap… Faute de repères clairs, beaucoup de recruteurs improvisent. La loi du 5 septembre 2018 impose pourtant aux entreprises de 20 salariés et plus de compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Mais comment faire pour sourcer ces profils, les inviter à parler ouvertement de leurs besoins et les accompagner, sans faux pas, du processus de recrutement à l’onboarding ?
Les préjugés qui ferment la porte aux candidats
Au moment du recrutement, le premier piège à déjouer est le préjugé. DRH de Loxam, entreprise spécialisée dans la location de matériel et d’outillage, qui emploie 11 000 personnes, Fabio Di Mario alerte sur les idées reçues qui écartent des profils compétents : « Au stade du recrutement, il faut éviter de ne réfléchir qu’à travers son propre prisme. Faites attention aux préjugés du type : « Telle personne en situation de handicap ne pourra pas être opérationnelle à tel poste ». Il faut rencontrer les candidats et essayer de comprendre leur situation individuelle, tout en gardant un bon équilibre : ne pas penser d’entrée que la personne n’est pas apte mais ne pas minimiser non plus son handicap, afin d’offrir les aménagements nécessaires. »
Denis Reynaud, directeur de l’orientation et de la formation au sein de l’association Ambroise Croizat, qui accompagne chaque année plus de 1 000 personnes en situation de handicap dans un projet de reconversion professionnelle, pointe un autre frein, largement partagé par les entreprises : la méconnaissance des sujets handicap et des aides dont elles peuvent bénéficier : « Les entreprises ne savent pas toujours ce qu’elles peuvent mettre en place pour faciliter le quotidien de leurs salariés en situation de handicap. Elles ne sont pas non plus toutes au courant des aides auxquelles elles sont éligibles pour les aménagements de poste. »
Aller chercher les candidats là où ils sont
Pour approcher ces profils, votre stratégie de sourcing doit inclure des partenariats avec des organismes spécialisés : « Nous travaillons en étroite collaboration avec l’association Ambroise Croizat, Cap emploi, l’Agefiph. Nous participons également au DuoDay, développe Fabio Di Mario. Mais au-delà de ces temps forts, le plus important est de faire vivre cette politique d’inclusion à l’année, en interne. A cette fin, nous avons nommé une responsable de politique handicap, car nous sommes persuadés que les personnes en situation de handicap constituent non seulement un vivier supplémentaire de candidats, mais sont sources de diversité et de richesse, au sein même de l’entreprise. »
RQTH : instaurer la confiance nécessaire à la transparence
Beaucoup de candidats hésitent à évoquer leur handicap en entretien et il est, par ailleurs, interdit au recruteur de questionner frontalement le candidat à ce sujet. « 80 % des handicaps sont invisibles, et la plupart ne sont pas dévoilés au recruteur dans le cadre du processus de recrutement, observe Denis Reynaud. Notre objectif est d’inviter davantage de candidats à en parler en leur montrant que cette transparence est indispensable pour leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Vous pouvez poser la question suivante en entretien : que peut-on mettre en place pour que vous veniez travailler en tout confort chez nous ? »
Le recrutement ne se limite pas à évaluer des compétences techniques. Fabio Di Mario mise sur la proximité humaine dès le premier échange : « C’est important de rencontrer les candidats en personne pour créer les conditions du dialogue. Ensuite, je suis le premier à dire que nous recrutons des compétences. Au début de l’entretien, je me présente à titre personnel : je donne mon âge, je dis que je suis père de trois enfants, je parle de mes passions en dehors du travail. Ça permet aux gens de se sentir à l’aise pour livrer ce qu’ils veulent. Dans l’entretien, je veille à présenter les bons côtés du poste, mais aussi ses contraintes. »
Adapter les métiers physiques et les postes de terrain
Chez Loxam, le recrutement de personnes en situation de handicap n’a pas posé de problèmes particuliers. En agence, pour les postes de responsable de location, plusieurs équipements ont été installés :
- un transpalette électrique ;
- un siège et un repose-pied ergonomiques ;
- une souris et un clavier ergonomiques, avec support écran ;
- une agrafeuse électrique et un pupitre porte-documents.
Au siège, les postes bénéficient d’un bureau réglable en hauteur et d’un siège ergonomique. Pour l’ensemble des équipes, le matériel informatique peut aussi être adapté en termes d’affichage, de sous-titres…
Si certains métiers de terrain nécessite des adaptations, la solution pour les intégrer n’est souvent pas coûteuse et pas trop chronophage :« Je me souviens d’un sourd profond qui a été embauché dans un magasin de sport pour monter des vélos. L’entreprise a filmé la séquence de montage et l’a sous-titrée pour qu’il puisse s’y référer autant que nécessaire », illustre Denis Reynaud. Chez Loxam, l’arrivée de mécaniciens malentendants a aussi fait évoluer les pratiques managériales : les managers concernés ont suivi une initiation au langage des signes. Un accord handicap signé avec nos partenaires sociaux vient compléter ces dispositifs : « Il prévoit notamment d’accorder plus de jours de repos aux personnes reconnues RQTH », poursuit Fabio Di Mario.
Sensibiliser les équipes et les managers aux différents handicaps
Chez Loxam, le parcours d’intégration est le même pour l’ensemble des nouveaux collaborateurs. Il dure au moins deux semaines et offre la possibilité à la nouvelle recrue de passer du temps aux côtés d’un salarié qui fait le même travail que le sien, mais dans une autre agence ou un autre service. « On veille aussi à bien préparer le poste de travail en amont de l’arrivée du collaborateur, et à informer le manager et l’équipe. S’il y a un besoin et que la personne le souhaite, on désigne un référent », précise le DRH.
Cette continuité rassure des candidats au parcours parfois heurté : « Ils considèrent le fait d’être embauchés comme une belle opportunité et ils sont souvent très fidèles à leur entreprise. Il faut sensibiliser les équipes et les managers au sujet du handicap, par exemple, en leur expliquant qu’une personne autiste va avoir des difficultés à composer avec un changement brutal ou être particulièrement sensible à la contrariété. », explique Denis Reynaud.
Quels indicateurs suivre au-delà du taux légal ?
Le taux d’emploi de travailleurs handicapés donne une photographie, mais ne raconte pas toute l’histoire. Fabio Di Mario suit plusieurs indicateurs en parallèle : « Aujourd’hui, du fait de nos différents partenariats et de la nomination d’une responsable politique handicap, nous avons dépassé les 3 % de personnes en situation de handicap, chiffre qui a progressé de 25 % en une année. Nous avons également plus de déclarations RQTH. Nous surveillons aussi des indicateurs RH classiques : le taux de transformation de stages, le taux de maintien dans l’emploi, le taux de démission, l’absentéisme et le nombre d’aménagements réalisés. »
Ce suivi croisé donne une vision plus fidèle qu’un seul pourcentage global. Il révèle un blocage précis, à un stade précis du parcours. Au-delà des indicateurs, une politique handicap réussie repose avant tout sur la capacité de l’entreprise à créer les conditions d’une insertion durable, en adaptant son organisation aux besoins de chacun.
