Le coût du turnover largement sous-évalué dans les entreprises

Dans le monde des DRH, on dit souvent que le meilleur recrutement est celui que l’on ne fait pas. Pour les entreprises, le turnover a un coût, qui est souvent minimisé. Selon une étude réalisée auprès de 500 décideurs par Ipsos pour le cabinet de conseil Insight*, 81% des personnes interrogées sous-évaluent le coût réel du turnover.

En tête des priorités des décideurs :

1. Le recrutement.
2. La réputation de l’entreprise.
3. Le développement durable.
4. Le développement technologique.
5. L’expérience collaborateur.

« Dans leurs préoccupations, les problématiques de recrutement semblent déconnectées des sujets d’expérience collaborateur alors qu’il serait naturel de les lier, l’expérience collaborateur permettant, en toute logique, de fidéliser, réduisant ainsi les besoins de recrutement », pointe l’étude.

Le manque d’indicateurs pour évaluer l’expérience collaborateur

Une étude publiée il y a plusieurs années par le Society for Human Resource Management chiffrait entre six et neuf mois de salaire le coût que représentait le remplacement d’un salarié, en incluant le recrutement, la formation du nouveau collaborateur et la perte de productivité durant cette période. D’où l’importance de soigner son expérience collaborateur pour réduire le turnover.

Pourtant, seuls 54% des dirigeants interrogés par Ipsos pour Insight considèrent l’expérience collaborateur comme une priorité stratégique et seulement une entreprise sur trois dispose d’une démarche structurée. Parmi les points à améliorer, la définition d’outils de mesure concrets pour évaluer l’expérience collaborateur.

Parmi les indicateurs à scruter :

• la fidélité moyenne des collaborateurs (nombre d’années d’ancienneté) ;
• le taux de turnover ;
• le taux d’engagement des collaborateurs (selon un baromètre à faire en interne) ;
• le nombre de candidats par poste ouvert (afin de mesurer l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail) ;
• les scores d’appréciation de l’entreprise sur les réseaux sociaux ou sur les sites d’avis laissés par les collaborateurs ;
• la place de l’entreprise dans les classements d’entreprises préférées des jeunes diplômés.

Les axes d’amélioration de l’expérience collaborateur

Au-delà des indicateurs, l’expérience collaborateur en elle-même doit être soignée dans les entreprises, particulièrement sur des métiers ou des secteurs où la pénurie de main-d’œuvre se fait cruellement sentir.

Jusque-là, la priorité des entreprises en matière d’expérience collaborateur portait sur l’autonomie donnée aux collaborateurs (31%), la relation avec les collègues (30%), la formation (29%), la reconnaissance interne (29%), la communication interne et la transparence (28%), la relation avec le manager de proximité (25%), les valeurs de l’entreprise (25%), le partage de la stratégie de l’entreprise (24%), le fait de travailler dans une entreprise connue (17%) et la position de l’entreprise sur les sujets RSE (16%).

Mais les entreprises doivent aller plus loin en matière d’expérience collaborateur si elles veulent réduire le turnover et donc son impact économique.

Parmi les pistes d’amélioration soulevées par l’étude :

• Aligner expérience collaborateur et expérience client pour renforcer la marque employeur ;
• Intégrer l’expérience collaborateur dans la stratégie globale d’entreprise, au-delà des RH ;
• Prendre en compte toutes les dimensions de l’expérience collaborateur : physique (lieux, localisation, équipements…), technologique (outils, accessibilité à la technologie…) mais aussi culturelle (rituels, participation, système managérial…).

« Lorsqu’il est avéré que l’expérience collaborateur a un impact sur le capital humain, ce dernier ne semble pas avoir encore suffisamment prouvé son impact sur la performance économique de l’entreprise et notamment sa profitabilité. [C’est] l’une des clés potentielles pour la mettre définitivement au premier plan », conclut l’étude.

*étude « La compréhension des décideurs sur l’expérience collaborateur », menée en ligne en juin 2024 par Ipsos pour Insign, auprès de 500 décideurs dans des entreprises de 50 salariés et plus, représentatifs des décideurs français.