6 cas où la cooptation peut vous aider dans vos recrutements
Vous n’utilisez pas encore la cooptation pour recruter ? Voici quelques excellentes raisons de vous y mettre si vous rencontrez des difficultés de recrutement.
Miser sur le réseau professionnel et personnel de ses collaborateurs pour parvenir à recruter est devenu une évidence : selon une enquête de l’Apec, 47% des grandes entreprises et 43% des PME ont recruté au moins un cadre via leur programme de cooptation, en 2024, en France.
« Les raisons de déployer un programme de cooptation diffèrent en fonction de vos enjeux de recrutement », explique César Recher, Business Unit Manager et cofondateur de la solution de cooptation Basile by hellowork. Voici six situations dans lesquelles un programme de cooptation efficient peut vous aider à surmonter vos difficultés de recrutement.
1. Vous cherchez à attirer des profils pénuriques
Profils IT, professionnels de la finance, électriciens, techniciens de maintenance… De nombreux postes sont difficiles à pourvoir car la main-d’œuvre se fait rare sur le marché : « Ces métiers sont en situation de plein-emploi, donc ça coûte du temps et de l’argent d’aller les chercher, constate César Recher. D’une part, votre équipe Talent Acquisition passe des heures sur LinkedIn à chercher et à approcher des profils déjà sur-sollicités, qui ne leur répondent généralement pas. D’autre part, si vous choisissez d’externaliser votre recrutement via des cabinets de recrutement ou d’intérim, ça vous coûtera très cher sans beaucoup de garantie sur la qualité des candidatures. » C’est là que la cooptation peut s’avérer intéressante : « 50% des candidats recrutés via Basile n’étaient pas en recherche active d’emploi », note le Business Unit Manager.
La cooptation a ce pouvoir de déclencher un passage à l’acte de candidature de personnes qui n’avaient peut-être pas encore conscience qu’elles avaient envie de changement dans leur vie professionnelle : « Finalement, ça permet aux entreprises de trouver des candidats qu’elles n’auraient pas trouvé avec d’autres moyens de sourcing. Par exemple, votre collaborateur déjeune avec un ami qui lui dit qu’il en a assez de son boulot, que son manager lui prend la tête, que ça fait huit ans qu’il travaille dans cette entreprise et qu’il a besoin de nouveaux challenges. S’il est un super ambassadeur, votre collaborateur va lui dire : ‘’Postule chez nous, on cherche des profils comme le tien et ce serait super qu’on travaille ensemble ! Si ça te dit, tu refais ton CV ce week-end et je te coopte’’. »
2. Votre marque employeur ne rayonne pas autant que celle de vos concurrents
Un ingénieur en aéronautique ira plus facilement postuler chez Thales ou Airbus que chez un concurrent moins connu. Alors, comment faire si vous recrutez également ce genre de candidats très courtisés ? « Faites confiance à vos collaborateurs, ils sont vos meilleurs ambassadeurs. La plupart des métiers en tension sont très communautaires : si je reprends l’exemple de l’ingénieur en aéronautique, il a fait un master en ingénierie en aéronautique, il a fait un stage chez Safran, signé un premier CDI chez Thales. Donc il a côtoyé énormément de profils similaires au sien. Il pourra facilement appeler un ancien camarade de promo ou un ancien collègue pour lui demander de venir travailler avec lui, lui dire que les projets sont supers, qu’il y a une bonne ambiance d’équipe et de bonnes conditions salariales », développe César Recher.
3. Vous faites des recrutements volumiques
Si vous devez recruter 2 000 vendeurs par an, vous êtes preneur de toute solution qui vous fera gagner en temps et en efficacité. « Via Basile, le taux d’embauche est en moyenne de 19%, quand il est de moins de 1% via un jobboard ou un site carrière. Autrement dit, pour faire un recrutement, vous ne lisez que 5 CV cooptés au lieu de 100 », résume César Recher.
Un argument qui a du poids, notamment quand le recrutement n’est pas l’activité principale de celui qui recrute : « Dans le retail, par exemple, c’est le directeur de magasin qui recrute et il doit recruter rapidement des vendeurs. Alors pour se décharger de cette tâche, il va prioriser le traitement des candidatures cooptées. »
4. Vous avez un taux de turnover élevé
Un autre point fort de la cooptation, c’est qu’elle permet de faire des recrutements fiables. « Le taux de validation moyen des périodes d’essai des candidats cooptés est supérieur à 98%, contre 78% de moyenne nationale pour l’ensemble des périodes d’essai pour des CDI », avance le co-fondateur de Basile. « L’employeur ne rompt pas la période d’essai, car un collaborateur ne cooptera pas quelqu’un qui n’est pas professionnel, pas ponctuel, pas en phase avec la culture d’entreprise. A l’inverse, le coopté ne partira pas avant la fin de sa période d’essai, car il savait où il mettait les pieds et que son onboarding a été facilité parce qu’il connaissait quelqu’un avant d’arriver dans l’entreprise. »
Un programme de cooptation est aussi un levier de fidélisation des coopteurs : « Un collaborateur mécontent ne cooptera jamais un ami, car, quand on n’est pas heureux dans son entreprise, on pense plutôt à partir dans les 6 mois qu’à la recommander à des copains. En revanche, un collaborateur qui est bien dans son entreprise aura d’autant plus envie d’y rester s’il travaille avec des personnes qu’il a cooptées et qu’il apprécie. »
5. Vos délais de recrutement sont très longs
Cela fait plus de 6 mois que votre offre d’emploi est en ligne et vous n’avez toujours pas rencontré de candidat qui pourrait faire l’affaire ? « Un recrutement par cooptation se fait environ trois fois plus vite qu’un recrutement via un autre moyen de sourcing : 30 jours contre 90 jours en moyenne. »
6. Vous ne recevez pas de candidature correspondant aux critères de votre offre d’emploi
La cooptation, c’est aussi l’outil rêvé pour challenger vos certitudes, vous inciter à penser out of the box. « Les recruteurs craignent parfois que la cooptation les pousse à embaucher des clones. Pour moi, c’est tout le contraire : elle met en valeur des candidatures que le recruteur n’aurait peut-être jamais regardées, parce qu’elles ne cochaient pas les critères (être diplômé d’une des quatre meilleures écoles de commerce, être bilingue, avoir quatre d’expérience dans un grand groupe du CAC40…). La cooptation va permettre de faire ce pas de côté, un collaborateur pourra dire au recruteur : ‘’C’est vrai que ce candidat n’a pas travaillé dans une entreprise du CAC40, mais j’ai travaillé avec lui pendant trois ans dans une PME, et c’est le meilleur commercial que j’ai rencontré de ma vie.’’ »
Bien s’équiper pour bien recruter
