Congé sans solde : un mémo complet pour répondre aux interrogations de vos collaborateurs

Le congé sans solde est une option intéressante pour les salariés qui souhaitent s’absenter de leur travail pour une période plus ou moins longue, tout en préservant leur lien avec leur entreprise. Mais pour les recruteurs et les professionnels des RH, cette demande peut parfois être source de confusion ou de difficultés. Dans cet article, nous répondrons aux questions les plus fréquentes concernant le congé sans solde, afin de vous aider à mieux comprendre cette pratique et d’avoir toutes les clés pour accompagner vos collaborateurs dans leurs démarches.

Qui peut bénéficier du congé sans solde ?

Le congé sans solde, catégorisé comme un “congé pour convenance personnelle” par le service public, est un type de congé qui n’est pas rémunéré. Il peut être accordé à tout salarié d’une entreprise. Il est souvent utilisé pour répondre à des besoins personnels comme des raisons familiales, des projets de formation ou des envies de voyage.

Tous les salariés peuvent demander un congé sans solde, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il est important de noter que les conditions d’obtention et la durée du congé peuvent varier selon les accords d’entreprise ou la convention collective applicable.

Il est également important de souligner que le congé sans solde doit être demandé à l’avance et accepté par l’employeur. En effet, le refus de l’employeur peut être justifié si la demande de congé est incompatible avec les besoins de l’entreprise.

Peut-on refuser un congé sans solde à un salarié ?

Le congé sans solde n’est pas prévu par la législation, comme l’indique le site du service public. Il n’est donc pas un droit pour le salarié, mais une demande qu’il peut formuler auprès de son employeur. Un employeur ou un responsable RH n’est donc pas obligé d’accorder un congé sans solde, mais il doit justifier sa décision. Si vous refusez une demande de congé sans solde, vous devez en informer le salarié par écrit et lui donner une justification précise.  En général, les refus sont motivés par des raisons économiques ou organisationnelles de l’entreprise. 

Il ne faut pas oublier que des dispositions relatives à ce congé spécial peuvent être prévues par la convention collective ou par un accord collectif. Si c’est le cas, les services RH doivent, évidemment, respecter ces dispositions.

Enfin, comme le precise le ministere du travail sur son site, “compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspond au projet du salarié”. Pensez à proposer des congés de formation, des congés de proche aidant, des congés de formation, ou un congé pour création d’entreprise, entre autres.

Quelle est la durée maximum de ce congé ?

Il n’y a pas de durée maximale légale pour le congé sans solde. Toutefois, il est important de noter que les règles peuvent varier selon les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Dans tous les cas, il est conseillé de fixer une durée déterminée avec le salarié avant le début du congé sans solde, afin d’éviter tout malentendu et de faciliter la planification des tâches et des remplacements éventuels.

Une période durant laquelle le salarié n’est pas rémunéré

La rémunération du salarié n’est pas maintenue durant ce congé spécial. Les jours de congé sans solde sont comptabilisés et soustraits du salaire mensuel du salarié. Leur nombre est indiqué sur le bulletin de paie.

Mais, le site du service public rappelle qu’une rémunération est possible, à certaines conditions : “si un compte épargne-temps (CET) a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son CET pour « financer » ce congé, dès lors que cette possibilité est prévue par l’accord ayant instauré le CET”.

Si il n’est pas rémunéré, le salarié n’est pas pour autant tenu de rester inactif durant ce congé, comme le rappelle nos confrères du Figaro, en mars 2022 : “en principe, le salarié peut exercer une activité professionnelle pendant son congé sans solde, sauf si son contrat de travail inclut une clause de non-concurrence ou d’exclusivité.”

Fin du congé sans solde : qu’est-ce que les services RH doivent organiser pour le retour du salarié ?

Le retour d’un collaborateur à son poste suite à une longue absence ou un arrêt de longue durée peut représenter un moment complexe pour la reprise de la relation professionnelle. 

À la fin du congé sans solde, l’entreprise doit pouvoir demander une réintégration à son poste ou à un poste équivalent. Si le salarié a trouvé un emploi pendant le congé sans solde, il doit informer son employeur de sa décision de ne pas reprendre son poste. Dans ce cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail.

Si le salarié souhaite reprendre son poste, l’employeur doit s’assurer qu’il a les compétences et les connaissances nécessaires pour reprendre son travail. Si nécessaire, l’employeur peut organiser une formation pour le salarié avant son retour.

Enfin, il ne faut pas oublier d’informer les autres collaborateurs de la réintégration du salarié après son congé sans solde et de ses éventuelles nouvelles responsabilités. Cette communication est importante pour assurer une bonne intégration du salarié de retour dans l’entreprise et pour éviter les malentendus entre les membres de l’équipe.

Le congé sans solde est une option intéressante pour les salariés qui souhaitent prendre une pause dans leur carrière professionnelle. Cependant, il est important pour les employeurs de connaître les règles applicables à ce type de congé et de prévoir les actions RH nécessaires à la fin du congé pour faciliter la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Pour finir, notez qu’il est toujours préférable de rédiger par écrit l’accord relatif au congé sans solde, en y précisant notamment les dates de début et de fin du congé, ainsi que les modalités de retour au travail et les éventuelles conditions de renouvellement. Cela permettra de prévenir tout éventuel conflit ou malentendu entre votre structure et le salarié qui demande un congé sans solde.