Combien gagne un(e) DRH ?

Chef d’orchestre du service des ressources humaines, le ou la DRH assure la gestion du personnel, du recrutement à l’évolution de carrière en passant par la gestion des paie et des plans de formation. Garant du bien-être des salariés, il doit également veiller à leur protection et faciliter le dialogue entre les collaborateurs et la direction. Souvent membre du comité de direction, il participe à la définition de la stratégie générale de l’entreprise.

Un professionnel chevronné à valoriser

Selon une étude Hays*, réalisée en partenariat avec HelloWork et parue en janvier 2022, en Ile-de-France, le salaire moyen d’un(e) DRH, de 0 à 3 ans d’expérience, est de 60 à 70K € brut annuels. Au bout de 3 à 5 ans d’expérience, il se situe autour de 70 à 80K €, pour atteindre 80 à 90K €, après 5 ans d’expérience et au-delà de 90K € après 8 ans.

Mais, de l’aveu de Sandrine Dorbes, consultante en rémunération, fondatrice du cabinet How Much, le niveau de rémunération associé à ce poste n’est pas si facile à estimer : « Le DRH arrive déjà dans une entreprise avec un bagage de compétences et d’expériences, plus ou moins valorisées, ce n’est pas un junior. La fixation de sa rémunération à sa prise de poste dépend d’un grand nombre de facteurs. »

Son salaire est généralement déterminé en fonction de son environnement de travail : taille de l’entreprise, bassin d’emploi, secteur d’activité : « Dans les domaines en tension de recrutement, comme les entreprises de la tech, par exemple, les salaires des DRH seront généralement plus élevés car ces postes nécessitent une connaissance pointue, et donc plus rare, de ce segment du marché de l’emploi. »

Un salaire indexé sur l’ambition RH du dirigeant

Selon la consultante en rémunération, le niveau de salaire dépend aussi du niveau de maturité sur les sujets RH du dirigeant : « Le premier DRH de la boîte, c’est le DG. S’il n’a pas de convictions RH fortes, il embauchera un DRH qui endossera un rôle administratif, de gestion du quotidien. Tandis que s’il croit en la fonction et la juge stratégique pour l’entreprise, il recherchera un profil plus costaud, capable de le challenger et d’être force de proposition, ce qui se paie plus cher. »

Contrairement à ce qu’on entend parfois, Sandrine Dorbes ne considère pas que la crise sanitaire ait contribué à revaloriser la fonction RH : « Sans aller jusqu’à parler de RH bashing, je trouve que le métier de DRH n’est pas toujours mis en lumière à sa juste valeur. Beaucoup de collaborateurs pensent que le DRH est là pour sortir des bulletins de paie, faire des contrats de travail. Pendant la crise sanitaire, les RH ont surtout dû gérer les temps partiels, le chômage technique, les avenants au contrat… Elles étaient dans l’opérationnel, dans l’urgence. Elles n’ont pas pu démontrer leur dimension stratégique. En revanche, on peut penser que l’avis du DRH dans la définition de la stratégie d’entreprise sera davantage sollicité post-crise parce qu’ils sont au centre de problématiques clés comme les pénuries de talent ou la gestion du travail hybride. Si les directions d’entreprise ont plus d’ambition pour la fonction RH, cela se traduira probablement par des augmentations de salaire. »

Dernier arbitre dans la définition du salaire du DRH : le marché. « Dans certains bassins d’emploi, on peut facilement trouver un autre DRH, dans d’autres, le DRH trouvera moins facilement du travail, donc on peut maintenir son niveau de rémunération sans avoir peur qu’il s’en aille », illustre Sandrine Dorbes.

Quelles évolutions de rémunération possibles ?

Selon quels critères les entreprises accordent-elles une augmentation à leur DRH ? Si l’atteinte des objectifs fixés constitue un argument clé, l’impact du DRH sur la stratégie de l’entreprise entre également en ligne de compte : « Toutes les fonctions de l’entreprise sont là pour décliner des politiques au service de la stratégie de l’entreprise, établie à six mois, un an, deux ou trois, selon le degré de maturité de la structure. Si le DRH ronronne et se contente de s’assurer que les contrats sont rédigés et les paies assurées, son impact n’est pas visible sur l’entreprise. A l’inverse, un DRH qui a opéré un changement de politique de recrutement, qui fait que les postes sont pourvus plus rapidement, ou qui a mis en place un plan de formation pour accompagner des changements de carrière, aura plus de chances d’être augmenté. De même qu’un DRH qui met en place une politique claire et transparente de rémunération. »

Quelle limite à l’évolution du salaire du DRH ? « Comme la plupart des fonctions support, le salaire du DRH est capé par la rémunération des dirigeants. Son plafond, c’est la rémunération du DG », conclut Sandrine Dorbes.

*Etude réalisée auprès d’un panel de 1 500 candidats et clients du 1er juillet au 1er septembre 2021.