Mon chantier RH 2023 : « Accroître la notoriété de ma marque employeur »

« Attirer des talents du top management dans un territoire rural » : le chantier RH de Jean de Varine Bohan

Fondateur de Ligerio, une start up spécialisée dans la vente en ligne de matériaux de décoration et d’aménagement, Jean de Varine Bohan a procédé à une levée de fonds de 3,9 millions d’euros pour accélérer le développement de son entreprise en recrutant de nouveaux collaborateurs.

« C’est important pour moi de revitaliser ce territoire rural ! »

« Nous lançons la campagne de recrutement la plus importante depuis la création de la plateforme, en 2019. C’est aussi la première fois que nous avons autant de postes stratégiques à pourvoir : un directeur des opérations, un bras droit du dirigeant, un Brand and Content Manager, des Category Manager, un développeur Full Stack, un SEA/SEO Manager. Ces recrutements sont clés à la fois pour développer notre catalogue, trouver des solutions de transport plus efficaces et moins chères et imposer Ligerio comme une marque forte ! »

Le défi 2023 de Jean de Varine Bohan ? Réussir à attirer ces talents du top management à Loches, ville de 4 000 habitants située dans l’Indre-et-Loire. « Je suis très attaché à mon territoire et je suis fier que Ligerio participe à sa richesse économique . En tant qu’entrepreneur, c’est important pour moi de revitaliser ce bassin d’emploi rural ! Nous n’avons pas bénéficié de l’exode post-Covid, car les travailleurs franciliens et des grandes métropoles ont principalement déménagé dans des villes moyennes. L’an dernier, nous avons ouvert un bureau à La Rochelle où nous avons moins de difficultés à recruter, mais ça reste compliqué d’embaucher au siège. »

Des atouts à valoriser

Pour convaincre des profils hautement qualifiés de s’installer à Loches, le chef d’entreprise a pourtant plus d’un argument dans sa manche : qualité du cadre de travail et de vie, avec un riche patrimoine naturel et culturel, offre d’infrastructures adaptées aux familles, management basé sur l’écoute et la bienveillance, bonne ambiance de travail, politique flexible de télétravail.

« Faire connaître notre culture d’entreprise auprès de notre cible »

« Tout l’enjeu est maintenant de diffuser notre culture d’entreprise, de la faire connaître auprès de notre cible. » Pour ce faire, la start up vient de recruter une responsable des ressources humaines et a signé avec un cabinet de chasseurs de têtes et une start up qui regroupe des chasseurs de tête indépendants.

« Notre plan de communication aura été un succès si tous nos postes sont pourvus et que les collaborateurs que nous avons recrutés restent et se sentent épanouis dans leur travail », conclut Jean de Varine Bohan.

« Aller chercher les candidats là où ils se trouvent géographiquement » : le chantier RH de Jacques Clément

Qui a dit que travailler pour un ministère impliquait de déménager à Paris ? C’est ce genre de cliché que Jacques Clément, DRH du pôle ministériel « Écologie – Énergie – Mer » veut s’évertuer à déconstruire en 2023.

« La transition écologique est un sujet qui parle aux candidats potentiels »

À la tête d’un ensemble qui gère plus de 35 000 emplois au sein de trois ministères, auxquels s’ajoutent plus de 10 000 personnes de la direction générale de l’aviation civile et plus de 25 000 agents dans des établissements à caractère administratif, le DRH projette d’embaucher 2 300 nouvelles recrues cette année. « Après dix ans de suppression d’emplois, conséquence des politiques budgétaires d’assainissement des finances publiques, on assiste à un changement de stratégie au vu des ambitions gouvernementales en matière de transition écologique et énergétique. Nos effectifs seront stables en 2023 par rapport à 2022, ce qui implique de relancer des campagnes de recrutement massives pour compenser les départs naturels. »

Pour se montrer à la hauteur de cet enjeu, Jacques Clément mise sur la communication autour de sa marque employeur : « Notre chance est que nos politiques publiques parlent aux gens et notamment aux jeunes. Ça a du sens pour eux de contribuer à la transition écologique et énergétique du pays. Notre baromètre social interne nous a prouvé que nos agents adhèrent massivement à notre action. Les enquêtes d’opinion confirment que le sujet de la transition écologique se place en tête des préoccupations de nos concitoyens, et donc de candidats potentiels ! »

Promouvoir les travaux autour de la QVT et de la diversité

Au-delà de l’intérêt des missions, lors des recrutements Jacques Clément souhaite valoriser la qualité de vie au travail et les actions du ministère en matière de diversité et d’inclusion : « Nous devons faire savoir aux candidats que nous sommes un des ministères les plus en pointe sur le télétravail avec un accord établi avec les partenaires sociaux ambitieux en la matière. Nous voulons aussi communiquer sur le travail important mené sur le front de l’égalité femmes-hommes, notamment couronné par le double label égalité diversité, ainsi que notre politique d’inclusion des travailleurs en situation de handicap, qui représentent 8% de nos effectifs. Ce sont des engagements concrets, pas des arguments de façade, notre maison est accueillante et l’on doit s’y sentir bien. »

« Un travail de proximité pour expliquer aux candidats qui nous sommes »

La deuxième étape sera ensuite de promouvoir cette marque employeur dans les territoires : « C’est un fait méconnu, mais 90% de nos effectifs travaillent en région. On compte plusieurs centaines d’implantations géographiques en France. Notre gros challenge est donc d’aller toucher les futurs candidats là où ils sont géographiquement. Si on continue de recruter à l’ancienne, avec un guichet unique national, on perd tous ceux qui sont attachés à leur territoire. Pour faire en sorte que les candidats postulent chez nous, on doit leur faire comprendre qu’ils peuvent développer leurs parcours professionnels sans avoir à déménager à 500 kilomètres. Nos équipes basées en région mènent déjà un travail de proximité pour expliquer aux candidats qui nous sommes, comment on recrute et pourquoi ils ont intérêt à venir travailler chez nous. »

Réseautage avec des écoles et des universités en région qui forment sur les métiers qui recrutent, présence sur des salons de l’emploi locaux, renforcement de la communication ciblée sur les réseaux sociaux : le DRH mise sur une large panoplie de leviers pour approcher ses futurs talents. « Le défi est qu’on recrute sur un éventail de métiers très large et à des niveaux de diplômes variés : des techniciens de l’environnement qui opèrent dans les parcs nationaux ou à l’Office français de la Biodiversité, des agents d’exploitation des routes, des ingénieurs spécialisés en énergie, des personnels administratifs… Nos équipes doivent donc sélectionner les canaux d’approche les plus pertinents pour toucher la cible correspondant à chaque poste. »