Ce qui va changer pour les salariés seniors en 2026

C’est pour tenter de remédier au faible taux d’emploi des seniors en France (39% des 60-64 ans contre 51% de moyenne européenne) que le gouvernement avait lancé, il y a deux ans, une négociation sur le sujet avec les partenaires sociaux. Un an plus tard, un accord national interprofessionnel (ANI) avait été signé, le 14 novembre 2024. Il aura ensuite fallu un an de plus pour que cet accord soit transposé dans la loi française. C’est chose faite depuis le 25 octobre 2025, date de la publication au Journal officiel de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025.

Qu’est-ce que cette loi va changer pour les salariés senior ? Et quelles sont les nouvelles mesures à disposition des entreprises, et donc des services RH, leur permettant de conforter la place des salariés de plus de 55 ans ? On vous résume ce qui change avec cette loi.

La création d’un contrat de valorisation de l’expérience

C’est la mesure la plus emblématique de cette loi : la création d’un contrat de valorisation de l’expérience. Celui-ci n’est pour l’instant qu’une expérimentation, qui court pour 5 ans.

Ce nouveau contrat concerne les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans, voire 57 ans si une convention ou un accord de branche le permet. Les personnes concernées ne doivent pas toucher de retraite ni avoir déjà été employées par l’entreprise en question au cours des six mois précédents.

Le contrat de valorisation de l’expérience est soumis aux dispositions régissant les CDI et dure le temps que le salarié atteigne les conditions d’âge légal et de liquidation de la retraite à taux plein. Il ne peut être rompu avant cette date. En contrepartie, l’entreprise est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite pendant trois ans.

Dès la signature du contrat, le salarié doit d’ailleurs remettre à l’entreprise « un document, transmis par la Cnav (caisse des retraites), mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein », indique le texte de loi.

Le recours au temps partiel de fin de carrière avancé à 60 ans et mieux rémunéré

Afin de faciliter la transition entre le travail et la retraite, la loi sur l’emploi des seniors avance aussi à 60 ans (contre 62 ans actuellement) la borne d’âge pour bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière. Durant cette période transitoire, il sera également désormais possible d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié. Les modalités de cette affectation devront être fixées par un accord d’entreprise ou de branche.

Les secondes parties de carrière mieux préparées

En même temps que l’entretien professionnel change pour devenir l’entretien de parcours professionnel, la loi sur l’emploi des seniors fait évoluer les modalités des entretiens professionnels de mi-carrière et de dernière partie de carrière. Désormais, « un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière », fixée à 45 ans. Au cours de celui-ci, doit être abordé, « s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ».

Ensuite lors de l’entretien de parcours professionnel qui précède les 60 ans du salarié, doivent être abordées « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive ».

Un dialogue renforcé sur l’emploi des seniors

Enfin, la loi sur l’emploi des seniors comporte des mesures visant à renforcer le dialogue sur le sujet de l’emploi des seniors dans les branches ainsi qu’au sein des entreprises. Désormais, il est obligatoire de négocier spécifiquement sur le sujet de l’emploi des seniors au moins une fois tous les 3 ans dans les branches professionnelles, tous les 4 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Ces négociations spécifiques devront porter obligatoirement sur le recrutement des salariés expérimentés, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences. D’autres thèmes sont facultatifs, comme le développement des compétences et l’accès à la formation, ou encore la santé au travail et la prévention des risques professionnels.