Les canaux de recrutement les plus efficaces pour recruter en 2026

Le recrutement en 2026 ne ressemble déjà plus à celui que nous connaissions il y a dix ans. Les entreprises doivent composer avec de nouveaux canaux, une évolution rapide des usages numériques, des candidats aux attentes différentes et des métiers en transformation.

Les recruteurs ne peuvent plus se contenter d’un seul canal de diffusion ou simplement d’offres publiées sur un site d’emploi. Aujourd’hui, les réseaux sociaux, la cooptation, la mobilité interne, le sourcing via les viviers de talents sont devenus des outils indispensables à une bonne stratégie de recrutement.

Les canaux de recrutement en chiffres

Début 2025, France Travail publiait une étude conduite auprès de 20 000 entreprises sur les canaux de recrutement les plus utilisés par les recruteurs. Voici ce que cela donnait :

• Sites internet d’offres d’emploi : 87 %
• France Travail : 77 %
• Candidatures spontanées : 75 %
• Réseaux sociaux professionnels : 53 %
• Cooptation : 51 %
• Site internet de l’entreprise : 41 %

Les sites d’offres d’emploi privés et publics restent l’outil majoritairement utilisé par les recruteurs, ce que confirme année après année notre enquête Hellowork. Et même s’ils restent indispensables à toute stratégie de recrutement, les jobboards ne sont plus seuls sur le marché !

Pourquoi diversifier ses canaux de recrutement ?

Le recrutement repose sur un principe simple : une entreprise doit entrer en contact avec les bons candidats, au bon moment. Mais le marché de l’emploi étant particulièrement tendu, pour faire la différence, il devient nécessaire de se diversifier. Si de nombreux talents passent encore par les sites d’offres d’emploi, d’autres seront plus atteignables via les réseaux sociaux professionnels. D’autres encore se laissent séduire par les opportunités repérées via leurs plateformes sociales grand public ou des communautés très spécialisées.

Limiter sa recherche à un seul canal réduit donc les chances de rencontrer le bon candidat. Multiplier les canaux permet à la fois d’élargir le spectre tout en ciblant les profils. Mais cela pose plusieurs questions : quel canal utiliser pour quel candidat ? Comment mesurer l’efficacité de chaque canal ? Comment analyser le retour sur investissement pour chaque recrutement ?

Canaux de recrutement : les grands classiques

Les sites d’offres d’emploi

Les sites d’offres d’emploi tels que hellowork.com restent très utilisés par les candidats, et donc par les recruteurs. Ils sont pertinents pour tout type de cibles, de poste ou de secteur d’activité. La diffusion massive permet d’obtenir rapidement un grand nombre de candidatures.

Cependant, tous ne se valent pas. Un bon site d’offres d’emploi doit être simple d’utilisation pour les candidats, tout en offrant la possibilité de filtres précis : type de contrat recherché, tranche de salaire, distance du domicile, secteur d’activité… Sur hellowork.com, d’autres filtres très avantageux pour votre marque employeur existent : vous détenez un label RSE ? Vous offrez la possibilité de télétravailler ? Vous avez décroché le badge « Super recruteur », attestant de votre engagement à l’égard de la transparence salariale et d’une bonne communication auprès des candidats ? Ces éléments seront mis en avant et vous rendront particulièrement attractif.

Le site carrière de l’entreprise

Le site carrière est un canal important. En plus d’être un outil au service de votre marque employeur, il vous permet de recevoir des candidatures spontanées précieuses pour vos viviers de candidat, et de diffuser vos offres d’emploi.

Cet espace est votre vitrine : vous y parlez valeurs, culture d’entreprise, engagements, métiers, collaborateurs, vie au quotidien… Les candidats ont lu ce contenu, y ont été sensibles, et sont donc réellement motivés à vous rejoindre.

Les forums d’emploi, les salons et événements professionnels

En 2026, malgré la digitalisation du recrutement, les rencontres physiques gardent de la valeur. Un salon de l’emploi ou un événement sectoriel permet un contact direct avec de potentiels candidats. Ce sont des lieux de rencontre et d’échange où vous pourrez parler concrètement de qui vous êtes, de ce que vous faites, de comment vous le faites. En somme : séduire des profils !

Ils sont aussi particulièrement pertinents si vous cherchez à recruter des alternants et des jeunes diplômés via les job dating, ou dans des secteurs de niche.

Les réseaux professionnels et spécialisés

Les plateformes spécialisées par secteur ou par métier, comme GitHub et Stack Overflow pour les développeurs, sont des canaux indispensables à toute stratégie de recrutement. Le sourcing y est facilité. Les recruteurs peuvent identifier directement des candidats, vérifier leur expérience, analyser leurs compétences, entrer en contact et gérer la relation. Ces canaux sont particulièrement pertinents pour la recherche de profils spécifiques et très qualifiés, ainsi que sur des postes pénuriques où sourcer est désormais une nécessité.

Perspective 2026 : ces canaux qui font la différence

Les réseaux sociaux grand public

Instagram, Facebook, TikTok, Snapchat, Pinterest, Reddit… Longtemps considérés comme éloignés du monde du recrutement, les réseaux sociaux grand public occupent une place de plus en plus stratégique dans le domaine. Pourquoi ? Parce que la Génération Z (née entre 1995 et 2010) arrive en force sur le marché de l’emploi, tandis que les millennials (1980-1995) représenteront à eux seuls, 75 % des actifs d’ici 2030, selon France Travail. Il devient nécessaire d’aller à leur rencontre… là où ils sont quotidiennement.

Au-delà du recrutement pur, les réseaux sociaux sont une mine d’or pour parler directement aux talents : contenus créatifs, témoignages authentiques de collaborateurs, immersion dans les locaux… Ils permettent de valoriser la culture de votre entreprise.

Reste à choisir le bon canal : celui qui correspond à la fois à votre cible et à votre secteur. Essayez-vous au recrutement sur les réseaux sociaux avec Stori by hellowork, la solution complète et clé en main !

La cooptation

Et si vos meilleurs recruteurs étaient déjà dans vos équipes ? La cooptation ne date pas d’hier. Encore sous exploitée, elle est pourtant une solution efficace pour recruter. En activant leurs réseaux personnels ou professionnels, vos collaborateurs peuvent recommander des profils de qualité, qui connaissent et partagent les valeurs de votre entreprise. Ces profils sont souvent plus engagés. Ils vont aussi rester plus longtemps chez vous, parce qu’ils savent vraiment à quoi s’attendre, dès le départ. Résultat : moins de temps et d’argent investis dans le recrutement, une meilleure adéquation culturelle, des profils pertinents et des collaborateurs satisfaits.

Car la cooptation est aussi un moyen de fidéliser ses équipes en place : vous faites participer activement vos collaborateurs à la croissance de l’entreprise et vous récompensez leur investissement via une prime. Attention toutefois à rendre le dispositif simple, transparent et motivant.

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La mobilité interne

Pourquoi chercher ailleurs ce que l’on a déjà en interne ? La mobilité interne, elle aussi sous-exploitée, est un outil stratégique pour fidéliser, motiver, faire grandir et retenir ses talents. C’est aussi une réponse aux besoins d’adaptation et d’agilité de votre entreprise.

Promotion, reconversion, déplacement géographique, évolution transversale… Les possibilités sont nombreuses, à condition de les rendre visibles, accessibles, et de les inscrire dans un cadre clair.

Aujourd’hui, les profils veulent apprendre, évoluer. En investissant dans la mobilité, on envoie un message fort : « ici, vous pouvez avancer ».

Les viviers de talents et le sourcing

En 2026, les viviers de talents sont un véritable atout pour les entreprises. Plutôt que de repartir de zéro à chaque recrutement, pourquoi ne pas puiser dans un réservoir de candidats déjà intéressés par votre entreprise ? Il peut s’agir d’anciens candidats ou d’alternants, de candidatures spontanées, de profils qui ont postulé pour d’autres postes. Ces talents ont déjà un lien avec vous, et les nourrir régulièrement avec des infos sur vos projets, votre culture d’entreprise ou vos opportunités les garde engagés. Cela fait partie d’un processus de sourcing continu, où vous anticipez les besoins plutôt que de courir après les candidats une fois qu’un poste est vacant.

Avoir un vivier bien entretenu permet de réduire les délais de recrutement, d’anticiper vos besoins et de ne pas partir de rien lorsqu’un nouveau poste s’ouvre dans votre entreprise.

Et les viviers de talents sont aussi un moyen de bâtir une marque employeur solide et de fidéliser des candidats de qualité, prêts à sauter sur la prochaine opportunité chez vous. Le secret, c’est de cultiver ces relations, de faire grandir vos viviers de talents et d’être à l’écoute des besoins de vos candidats.

Comment choisir le bon canal selon le poste et la cible ?

Choisir le bon canal de recrutement permet de maximiser la réussite de votre stratégie. Votre objectif : diffuser vos offres d’emploi là où se trouvent réellement les talents. Il ne s’agit pas de multiplier les canaux pour les multiplier, mais bien de les cibler selon le secteur d’activité et le profil recherché. Par exemple :

Pour tout type de poste, quel que que soit le niveau de qualification, et pour des recrutements volumiques

Les sites d’offres d’emploi restent des canaux incontournables pour toucher un large éventail de candidats, quels que que soient le type de poste, de secteur et de profil recherché. Ils permettent de diffuser massivement des offres, et reste le canal privilégié des candidats.

Les réseaux sociaux grand public sont aussi particulièrement pertinents pour des recrutements volumiques. Par exemple, si votre entreprise est en pleine croissance et que vous cherchez régulièrement à recruter des commerciaux partout en France, une campagne sur Instagram peut être très efficace.

Vous recherchez des profils pénuriques ou hautement qualifiés

Pour ces talents difficiles à recruter ou ayant des qualifications spécifiques, misez sur une recherche poussée dans une CVthèque grâce à la recherche booléenne. La cooptation est aussi une très bonne option : vous vous appuyez sur vos salariés en place pour vous pousser des talents compatibles avec votre culture d’entreprise.

Vous voulez recrutez des jeunes diplômés ou des créatifs, sensibles à votre culture d’entreprise ?

Les réseaux sociaux grand public permettent de parler directement aux jeunes générations, dans leur sphère privée. Votre entreprise évolue dans la tech ? Reddit est fait pour vous. Vous recrutez de jeunes cadres urbains ? Lancez-vous sur Instagram. Vous travaillez dans le design, la mode ou l’architecture ? Misez sur Pinterest. À chaque réseau, sa cible de prédilection.

Ces canaux vous permettent aussi d’humaniser votre entreprise, en mettant en avant vos valeurs via des contenus créatifs, des témoignages collaborateurs, des vidéos immersives dans vos métiers et votre quotidien, permettant aussi de mettre en lumière vos engagements. L’objectif : créer une relation authentique. Cela en fait des canaux privilégiés pour valoriser votre marque employeur et attirer des profils sensibles à l’ambiance de travail que vous proposez.

Votre entreprise est déjà attractive ou bien implantée ?

Le site carrière de votre entreprise, les candidatures spontanées, les viviers de talents et la cooptation constituent des leviers efficaces. Ces canaux renforcent la relation de confiance et permettent de nourrir une dynamique de recrutement à long terme.

Dans tous les cas, suivez vos KPI de recrutement : nombre de candidatures qualifiées à vos offres d’emploi, nombre de candidatures spontanées reçues, taux de conversion sur votre site carrière, taux de transformation par canal de candidature… Cela permet d’évaluer le ROI de chaque outil, et plus largement de votre stratégie de recrutement. Car vos canaux de recrutement ne sont pertinents que s’ils génèrent des candidatures de qualité… et un recrutement réussi.

6 conseils pratiques pour réussir vos recrutements en 2026

Parce que le marché de l’emploi se transforme sous l’effet du numérique et de la digitalisation, les entreprises ont tout intérêt à repenser en continu leur stratégie de recrutement. Pour tirer le meilleur parti de vos recrutements, quelques bonnes pratiques s’imposent.

Mesurez le ROI de vos canaux

Grâce aux KPI que vous avez identifiés comme pertinents, analysez les performances de vos actions : nombre de candidatures reçues, taux de conversion, délais de traitement, coût par embauche. Cela vous aidera à voir les canaux les plus efficaces selon les types de profils.

• Nombre de candidatures reçues : un volume élevé peut être positif, mais attention à la qualité ;
• Taux de candidatures qualifiées : combien de profils correspondent réellement au besoin ;
• Taux de conversion : combien de candidats passent d’une étape à l’autre dans votre processus (entretien, test, embauche…) ;
• Coût par embauche : en divisant le budget investi par le nombre d’embauches réussies, vous identifiez les canaux les plus rentables. Pour chacun, regardez si les candidatures que vous recevez sont bien qualifiées. Sur un site d’offres d’emploi, si ce n’est pas le cas, c’est peut-être que votre offre n’est pas rédigée comme il faudrait. Retravaillez-la !

Adaptez le canal au besoin métier

Chaque emploi a ses spécificités, et tous les canaux ne conviennent pas à toutes les typologies de métier.

• Pour des profils pénuriques (développeurs, spécialistes cybersécurité, data analysts…), privilégiez le sourcing direct et les plateformes spécialisées ;
• Pour des postes en communication ou marketing, exploitez les réseaux sociaux créatifs (Instagram, Pinterest, TikTok) avec des campagnes engageantes ;
• Pour des recrutements de terrain ou volumiques, les sites d’emploi généralistes fonctionnent très bien.

L’idée est de segmenter vos canaux de diffusion en fonction des profils recherchés, de leur rareté et de leurs comportements digitaux.

Soignez vos contenus de recrutement

Un bon canal ne suffit pas si le contenu est mal conçu. Pour capter l’attention des talents, vos offres d’emploi doivent être :

• Claires : titre explicite, missions précises, critères bien définis ;
• Attrayantes : mise en valeur de vos atouts employeur (RSE, télétravail, perspectives d’évolution…) ;
• Transparentes : affichez le salaire, les horaires, les conditions réelles, les étapes du processus de recrutement ;
• Engageantes : renvoyez vers des contenus qui parlent de vous : témoignages collaborateur, vidéos immersives…

Un exemple ? Une vidéo TikTok de 30 secondes qui montre la journée type d’un collaborateur dans vos locaux peut faire toute la différence pour séduire les candidats de la Gen Z.

Valorisez les compétences et les parcours

Aujourd’hui, les candidats ne cherchent plus uniquement un emploi, mais un projet de développement. Pour cela, vous pouvez :

• Mettre en avant les possibilités d’évolution (formations, promotions, mobilité interne) ;
• Montrer que votre entreprise valorise les parcours atypiques ou les reconversions ;
• Offrir de la visibilité sur les trajectoires professionnelles possibles en interne.

Les talents veulent se projeter. Un plan de carrière clair et des témoignages de collaborateurs qui ont évolué au sein de l’entreprise sont des arguments puissants pour convaincre des profils qualifiés.

Travaillez vos viviers de talents

Un vivier de talents bien entretenu est aujourd’hui indispensable. Grâce à un ATS comme celui de Hellowork, vous pouvez :

• Réactiver d’anciens candidats qualifiés ;
• Garder contact avec les stagiaires ou alternants ;
• Segmenter vos viviers par compétences, localisation, ancienneté…

Ce travail relationnel transforme votre base de données en canal de recrutement actif.

Impliquez vos collaborateurs

Vos équipes sont vos meilleurs ambassadeurs. En les impliquant dans le processus de recrutement, vous :

• Boostez la cooptation : une solution à la fois économique, rapide, et qualitatif ;
• Augmentez la visibilité des offres : chaque partage sur leurs réseaux sociaux élargit votre audience ;
• Renforcez l’authenticité de votre message : les contenus portés par des salariés sont perçus comme plus sincères et fiables.

En résumé

Le recrutement en 2026 impose aux entreprises de repenser leur stratégie en s’appuyant sur une diversification intelligente de leurs canaux. Pour maximiser leurs chances de succès, elles doivent aller à la rencontre des candidats là où ils se trouvent : que ce soit sur un site d’offres d’emploi, via la cooptation, par le biais de leur propre site carrière, ou encore en investissant les réseaux sociaux, à la fois professionnels et grand public.

Chaque canal doit être choisi en fonction du profil recherché : un talent créatif sensible à votre culture d’entreprise ne sera pas attiré par les mêmes approches qu’un expert en cybersécurité ou qu’un jeune diplômé. Les réseaux sociaux, les plateformes d’offres d’emploi, les événements physiques, et les viviers internes constituent autant de canaux complémentaires pour capter l’attention des bons profils, au bon moment.

Le recrutement ne se limite plus à publier une offre : il s’agit désormais de créer des expériences engageantes, de bâtir une marque employeur forte, et de mesurer le résultat de ses actions. Les entreprises doivent activer la cooptation, valoriser la mobilité interne, travailler leur présence sur les réseaux sociaux, et soigner leur site carrière pour convertir l’intérêt en candidatures.

Enfin, une stratégie performante repose sur une analyse continue des performances de chaque outil : nombre de candidatures, qualité des profils, taux de transformation… Car un canal de recrutement n’est pertinent que s’il permet de rencontrer les talents qui feront la différence.