Le calendrier de la loi sur la transparence des salaires se précise

A un peu moins d’un an de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des salaires, les réunions se poursuivent entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux. Après une première réunion de concertation le 21 mai, ils se sont revus le 10 juin avec à l’appui un document dans lequel la rue de Grenelle présentait les derniers arbitrages de l’exécutif ainsi que le calendrier prévisionnel de la transposition.

Dans le document, il est indiqué que le texte européen sera transposé en trois temps :

• un projet de loi : après une phase de concertation avec les partenaires sociaux de mai à juillet, le parcours législatif du projet de loi devrait s’étendre de septembre à novembre 2025 ;
• un décret d’application : suite à une nouvelle phase de concertation multilatérale en novembre et décembre, la publication au Journal officiel du décret d’application de la loi qui sera adoptée est prévue en janvier ou février 2026 ;
• une période d’accompagnement des entreprises : pour aider les entreprises à se mettre en conformité, il est déjà prévu qu’un portail voie le jour (Egapro.gouv.fr) d’ici le mois de mars 2026. Le ministère du Travail proposera aussi des questions/réponses sur son site ainsi que des contenus de formation qui s’étaleront de mi-2026 à début 2027.

Un droit à l’information des salariés créé

En termes de contenu, on savait déjà que le projet de loi proposerait une refonte de l’index de l’égalité professionnelle, avec sept nouveaux critères pris en compte pour le calculer dès 2027. Le nouveau texte de travail transmis aux partenaires sociaux début juin annonce la création d’un droit à l’information des salariés concernant les rémunérations pratiquées dans l’entreprise.

Concrètement, les entreprises devront « informer par écrit tous les ans les salariés de leur droit d’obtenir des informations sur les rémunérations (la rémunération individuelle du salarié et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour les travailleurs accomplissant un travail de valeur égale) ». Elles devront ensuite fournir ces informations aux personnes qui les demandent (salariés, représentants du personnel ou défenseur des droits) dans un délai de deux mois maximum. Elles pourront aussi avoir à apporter « des précisions sur la méthode utilisée » pour le calcul de ces rémunérations.

Les autres dispositions prévues

En plus d’obliger les entreprises à indiquer sur leurs offres d’emploi une fourchette de salaire et d’interdire aux recruteurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée, l’exécutif prévoit d’inclure dans le projet de loi d’autres dispositions. Toujours conformément au document transmis aux partenaires sociaux, il est prévu d’ajouter au Code du travail « l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération ».

Autre changement de taille, le renversement de la charge de la preuve. En cas de discrimination présumée en lien avec les nouvelles obligations de l’employeur en matière de rémunération, ce ne sera pas au salarié de « présenter des éléments laissant supposer une discrimination ».