Comment fixer le salaire à indiquer dans vos offres d’emploi ?

D’ici juin 2026, toutes les offres d’emploi devront indiquer une fourchette de salaire conformément à la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Pour autant, bien plus qu’une obligation légale, la transparence des salaires est une opportunité pour les entreprises d’améliorer la qualité de leurs recrutements. Car inscrire le salaire sur vos offres d’emploi permet d’attirer les bons profils de candidats et fait gagner du temps à tout le monde.

« C’est important d’aborder le sujet de la rémunération dès le départ, car c’est la première information que recherche le candidat », confirme Claire L’Hostis, responsable recrutement chez Hellowork. « Comme tout recruteur, j’avais la crainte de perdre les candidats en mettant la rémunération sur l’offre d’emploi. En fait, c’est tout l’inverse ! » Les chiffres le prouvent : « Nous avons 30% de candidatures en plus sur les offres qui mentionnent le salaire », observe David Goupil, Product Manager chez Hellowork.

Un salaire d’entrée ou une fourchette ?

« C’est compliqué de déterminer un salaire d’entrée, confie Claire L’Hostis. Mieux vaut mettre une fourchette courte, avec un delta de 5K€ annuels maximum. Au-delà, on retombe un peu dans les travers de la formule « rémunération selon expérience », trop floue pour un candidat. »

« L’avantage de la fourchette par rapport à un salaire précis, c’est qu’on s’ouvre à davantage de candidats, complète David Goupil. Cela permet au recruteur d’ajuster sa proposition en fonction du profil et de laisser une marge pour la négociation salariale. »

Les grilles salariales internes : un bon référentiel

Les niveaux de rémunération pratiqués en interne sont un bon indicateur pour placer le curseur : « On regarde les fourchettes de rémunération sur des fonctions similaires, et pas seulement au sein de l’équipe que le candidat va rejoindre », indique la responsable recrutement.

« C’est important de déterminer le montant qui sera affiché sur l’offre en accord avec le manager, pour ne pas créer de déséquilibre avec la rémunération des autres membres de son équipe », conseille David Goupil.

Rester à l’écoute du marché

Pour s’assurer de la cohérence des salaires proposés à l’embauche, il faut aussi aller au-delà des murs de l’entreprise : « Les études de rémunération et les salaires sur les offres des concurrents fournissent de précieux renseignements, notamment pour une création de poste sur un métier qui n’existe pas dans l’entreprise », explique Claire L’Hostis.

Outre les offres d’emploi similaires en termes de secteur, d’expérience et de localité, vous pouvez aussi vous référer à des ressources comme le Panorama des salaires de Hellowork ou le site Data Cadres de l’Apec pour avoir accès aux grandes tendances de rémunération.

A l’image de Hellowork recruteur, certains ATS proposent également des estimations de fourchettes salariales basées sur votre descriptif de poste et le profil recherché : « Trois niveaux sont proposés : une estimation haute, une médiane et une basse. Tout l’enjeu est ensuite de fixer une rémunération suffisamment attrayante pour le candidat, tout en restant cohérent avec les salaires de vos collaborateurs en poste », souligne David Goupil.

…et des candidats

Pour vous assurer de viser juste, fiez-vous aux premiers échanges avec les candidats : « Si l’on s’aperçoit que leurs prétentions salariales sont systématiquement au-dessus de la fourchette proposée, on peut décider, deux semaines après avoir publié l’offre, de rehausser la rémunération », témoigne Claire L’Hostis.