« Les entreprises sont davantage conscientes des risques psychosociaux dont le bore-out »

A l’inverse du burn-out, qui peut être défini comme une fatigue intense, une perte de contrôle et l’incapacité à aboutir à des résultats au travail, le bore-out correspond à un syndrome d’épuisement professionnel par manque de travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris se saisit pour la première fois de cette notion. Xavier Berjot, avocat la décrypte pour nous.

"L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en œuvre, notamment, des actions de prévention des risques professionnels". (CR : krakenimages/adobestock)

Qu’est-ce que le bore-out et quelle différence avec le burn-out et le brown-out ?

Xavier Berjot, Sancy Avocat : Le bore-out est un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui (manque de reconnaissance, absence de défis, désintérêt, etc.). Il présente la caractéristique de constituer un trouble psychologique engendrant des maladies physiques. A l’inverse, selon l’OMS, le burn-out correspond à « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». Dans les deux cas, le salarié est en souffrance psychique et physique. Le brown-out, quant à lui, se caractérise par la démotivation et le désengagement du salarié. Ce syndrome correspond à la situation dans laquelle le salarié n’identifie plus de sens dans son travail, mais qui n’est pas en sous-charge. Le manque de tâches à accomplir relève davantage du bore-out. Le brown-out est un concept nouveau dans un monde où les individus, dans leur vie personnelle et professionnelle, sont en quête de sens.

La cour d’appel de Paris a rendu un arrêt sur le bore-out le 2 juin dernier. Pouvez-vous nous expliquer en quoi cet arrêt est inédit ?

L’arrêt de la cour d’appel du 2 juin 2020 est inédit car c’est la première fois qu’une juridiction adopte la notion de bore-out dans ses motifs, en retenant clairement l’argumentation du salarié qui s’en prévalait. Auparavant, les tribunaux évoquaient plutôt les notions de mise à l’écart ou de placardisation. La notion de bore-out avait déjà été invoquée par des avocats mais elle n’avait pas été retenue en tant que telle.

Le harcèlement moral est-il nécessaire pour constituer un bore-out ?

Le harcèlement moral est défini comme les « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement moral n’est pas nécessaire pour constituer un bore-out. La souffrance au travail, même non constitutive d’un harcèlement moral, ouvre droit à une indemnité au profit du salarié. Tel peut être le cas en présence d’un bore-out.

A votre avis, les entreprises prennent-elles la mesure de la gravité de ce syndrome ?

Depuis 2010, les services RH des entreprises se sont beaucoup engagés dans les notions d’image-employeur. Il s’agit, d’une certaine manière, du marketing de l’entreprise vis-à-vis de son personnel ou de ses candidats (avantages liés au poste, ambiance de travail, etc.). L’affaire France Telecom (vague de suicides liée à d’importants plans de restructuration) a changé la donne. Dans un jugement du 20 décembre 2019, le tribunal correctionnel de Paris a institué la notion de harcèlement moral institutionnel. Depuis, les entreprises sont davantage conscientes des risques psychosociaux, dont le bore-out.

Quelles mesures préventives les entreprises doivent-elles prendre ?

« L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en œuvre, notamment, des actions de prévention des risques professionnels » (C. trav. art. L. 4121-1). En  matière de bore-out, l’entreprise peut adopter des mesures telles que la mise en place d’entretiens réguliers avec le salarié, la valorisation de ses compétences professionnelles et de sa personnalité, l’enrichissement de son poste, l’identification de promotions, son inclusion dans la collectivité de travail, etc.

Que risque une entreprise aux Prud’hommes dans ce genre de cas ?

L’entreprise encourt diverses sanctions en cas de bore-out. Sur le plan civil, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et faire requalifier celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il peut également solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur s’expose aussi à des dommages-intérêts. Enfin, rappelons que le harcèlement moral est sanctionné par deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (C. pén. art. 222-33-2). Par ailleurs, le fait de soumettre une personne à des conditions de travail contraires à la dignité humaine est puni de 5 ans d’emprisonnement et de 150 000 € d’amende (C. pén. art. 225-14).

Par Adélaïde Haslé

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