Validation du « barème Macron » : quelles conséquences pour les employeurs ?

« Barème Macron » : de quoi parle-t-on ?

Introduit par la réforme du Code du travail de 2017, le « barème Macron » est un dispositif qui limite le montant des dommages et intérêts versés par l’employeur au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cadre d’un procès aux prud’hommes. Un encadrement destiné, selon le gouvernement, à lever les freins à l’embauche en améliorant la prévisibilité pour les employeurs. Mais aussi à faciliter la résolution des litiges,
notamment en incitant à la conciliation et en diminuant le taux d’appel.

Concrètement, cette mesure a supprimé le plancher minimum de six mois d’indemnités, au bout de deux ans d’ancienneté, et a instauré un plafond allant d’un mois de salaire brut à vingt mois, en cas de licenciement abusif (hors cas de harcèlement ou de discrimination). Ce montant est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre d’employés de l’entreprise.

A titre d’exemple, si votre entreprise compte plus de onze collaborateurs et que le salarié licencié y travaillait depuis un an, le montant maximal des dommages et intérêts est fixé à deux mois de salaire brut. Dans cette même entreprise, un collaborateur licencié au bout de 15 ans d’ancienneté pourra toucher jusqu’à 13 mois de salaire brut.

Pourquoi fait-il débat ?

Le « barème Macron » est l’un des points des ordonnances travail les plus décriés par les syndicats depuis son entrée en vigueur. Ils jugent le montant des dommages-intérêts, fixé par ce mode de calcul, particulièrement défavorable aux salariés, notamment lorsqu’ils ont peu d’ancienneté.

Des salariés et syndicats avaient saisi le conseil prud’homal, estimant ce barème contraire à certaines conventions internationales signées par la France, et notamment l’article 10 de la Convention de l’OIT (organisation internationale du travail), qui prévoit qu’en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié.

Dans sa décision du 11 mai, la Cour de cassation a estimé que le « barème Macron » ne portait pas atteinte à cette convention de l’OIT, car il « dissuade de licencier sans cause réelle et sérieuse » et qu’il permet « une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié ».

Quelles sont les conséquences de la décision de la Cour de cassation ?

Les juges sont désormais tenus d’appliquer strictement le « barème Macron » et ne pourront adapter le montant des indemnités au cas par cas, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

« L’application du barème Macron facilite la résolution des litiges puisque la recherche d’une solution se fait à l’intérieur d’un cadre préétabli. On peut donc espérer que le mouvement de désengorgement des juridictions prud’homales se poursuive », explique Marion Kahn-Guerra, avocate spécialisée en droit du travail pour le cabinet Desfilis, sur le plateau de BFM Business. Selon un rapport de France Stratégie datant de décembre 2021, le nombre de recours formés devant les conseils de prud’hommes a en effet été divisé par deux entre 2009 et 2019.

A noter que ce barème ne s’applique pas pour les licenciements nuls, c’est-à-dire dans les cas où le juge annule le licenciement. Ce peut être parce qu’il ne respecte pas :

• Le principe de non-discrimination
• Une liberté fondamentale (d’expression, syndicale, religieuse, exercice normal du droit de grève…)
• Les règles de protection des représentants du personnel.

Dans ce cas, le montant minimal d’indemnité est de six mois de salaires brut, quelle que soit l’ancienneté du salarié.