Vous ne pouvez pas augmenter vos salariés en 2025 ? 6 autres avantages à leur proposer

Ralentissement de votre activité, inflation contenue, incertitudes sur la conjoncture économique… De multiples raisons peuvent vous conduire à ne pas augmenter vos collaborateurs cette année. Et vous n’êtes pas les seuls : après avoir donné un coup de pouce au pouvoir d’achat de leurs salariés, les entreprises prévoient de revoir à la baisse leur enveloppe allouée aux augmentations en 2025. Selon plusieurs études de rémunération publiées dernièrement, les augmentations moyennes, en France, tous secteurs confondus, devraient être de l’ordre de 3%.

Si vous n’avez pas de marge de manœuvre pour vous aligner sur les prétentions salariales de vos employés, vous avez d’autres cartes à jouer pour que la satisfaction soit quand même au rendez-vous de leurs entretiens annuels. « Les entreprises peuvent être frileuses à augmenter les salaires, car, une fois qu’ils ont été réhaussés, c’est difficile de revenir dessus. A l’inverse, les poches d’avantages salariaux offrent davantage de souplesse, on peut les moduler, les affecter ailleurs, explique Cyprien Boutard Geze, cofondateur et CEO de Klaro, une start-up spécialisée dans le soutien au pouvoir d’achat des salariés. Là où les salariés attendent leur employeur, c’est sur un soutien financier qui concerne leurs principaux postes de dépenses. Ils préfèrent mille fois avoir une mutuelle qui prend en charge tous leurs frais de santé qu’avoir une table de ping-pong au bureau ! » Focus sur les six avantages qui ont le plus d’impact sur le bien-être financier global des salariés.

Les tickets restaurant et la mutuelle : aller au-delà des obligations légales

« Quand une entreprise met en place des tickets restau, elle apporte un pouvoir d’achat net dans la poche de son salarié tout en se traduisant par une exonération de charges sociales pour l’employeur », rappelle Cyprien Boutard Geze. L’entreprise peut décider d’augmenter la valeur des tickets restaurant ou bien d’en distribuer davantage (y compris les jours de télétravail ou les jours d’école pour les alternants, par exemple).

Même logique pour la mutuelle : vous pouvez augmenter la part prise en charge par l’entreprise au-delà des 50% légaux. « Les RH ont une vraie responsabilité en matière de mutuelle. Elles doivent choisir les garanties qui couvrent le mieux les besoins de leurs collaborateurs. Et ce n’est pas forcément simple, car ils ne sont pas toujours conscients des différents types de frais de santé auxquels ils peuvent faire face. »

La hausse annoncée des tarifs des mutuelles est une bonne occasion de relire son contrat et de comparer les offres des assureurs. Autre bonne pratique RH qui ne coûte rien : communiquer aux collaborateurs sur les éléments pris en charge par leur contrat dont ils n’ont pas forcément connaissance (aide financière pour le décès d’un proche, prise en charge de 10h de baby-sitting par an, consultations d’un psychologue…).

Payer certaines factures

La pratique s’est notamment développée avec l’essor du télétravail depuis la crise sanitaire : certaines entreprises prennent en charge les factures d’électricité ou de gaz, ou les abonnements téléphonie et internet de leurs employés. « Avec l’hiver qui arrive, on reçoit pas mal de témoignages de salariés qui font le choix de ne pas chauffer leur logement ou moins que ce qu’ils devraient pour parvenir à boucler leurs fins de mois. Ça peut entraîner des problèmes de santé que l’employeur peut prévenir », illustre le CEO de Klaro.

Prendre en charge les frais de mobilité

« Des RH nous confient que certains salariés ne viennent plus au travail à partir du 20 du mois parce qu’ils ne peuvent plus mettre d’essence dans leur voiture », explique Cyprien Boutard Geze. Pour éviter cet absentéisme subi, il préconise de prendre en charge les frais de carburant ou de financer des solutions alternatives (prêts de voiture ou de vélo, transports en commun, plateforme de covoiturage…). Des primes incitant à adopter un mode de transport plus propre peuvent également être mises en place.

Accompagner ses salariés dans l’accès au logement

« L’employeur est déjà directement impliqué dans l’accès au logement parce que toutes les entreprises de plus de 50 salariés cotisent auprès d’Action logement, un organisme chargé d’aider les collaborateurs dans leur recherche de logement. C’est le premier poste de dépense d’un salarié, donc il est essentiel de s’assurer que tous touchent bien les aides et les dispositifs auxquels ils ont droit (accès un logement social, aides au logement, accès à un garant…) », précise le chef d’entreprise.

Proposer des solutions de garde aux parents

L’arrivée d’un enfant au sein du foyer a également un impact non négligeable sur le budget des salariés, en particulier pour financer la garde. « Les crèches d’entreprise, les berceaux réservés dans des crèches ou les chèques emploi services distribués par l’employeur sont autant d’avantages plébiscités par les parents. »

Soutenir les salariés aidants

Alors qu’un actif sur quatre sera aidant en 2030, l’entreprise doit s’emparer du sujet. Par exemple en mettant en place des congés proche aidant ou des dons de RTT, en facilitant l’accès au télétravail ou les aménagements horaires en fonction des rendez-vous médicaux auxquels il doit accompagner son proche. Ou en donnant des informations pour trouver des relais : accueil du proche quelques heures par semaine en structure adaptée, contacts d’associations…

Quels avantages privilégier ?

La clé est de connaître sa population de salariés, selon Cyprien Boutard Geze : « A travers des enquêtes anonymes, les RH peuvent mieux prendre conscience des difficultés rencontrées au quotidien par leurs collaborateurs qui peuvent avoir un impact sur leur travail : ‘’Ah bon, j’ai 8% de mes salariés qui vivent avec un conjoint ou un enfant en situation de handicap ? Il faut qu’on réfléchisse aux moyens d’accompagner ces salariés-là.’’ Très peu de personnes viendront remettre en cause cet avantage, même s’il ne concerne « que » 8% des salariés. La plupart sont très solidaires et compréhensifs. Les seuls avantages qui risquent d’être mal perçus, ce sont ceux qui ne correspondent pas à la réalité des salariés, les avantages hors-sol, comme les corbeilles de fruits ou le baby-foot en salle de pause. »

Les RH ont tout à gagner à faire ce travail de sélection des meilleurs avantages pour leurs collaborateurs car, « désormais, en entretien d’embauche, les candidats viennent challenger la capacité de l’employeur à prendre soin de leur pouvoir d’achat, soit à travers la rémunération, soit à travers l’ensemble des avantages du package. Cette inquiétude liée au pouvoir d’achat est clairement un enjeu d’attraction et de fidélisation pour les employeurs ».