Augmentations : plus de transparence attendue dans les critères

La nouvelle étude de l’Apec*, réalisée en partenariat avec le think tank Terra Nova, confirme un malaise persistant : les salariés jugent leurs rémunérations insuffisantes, voire inéquitables, les critères d’augmentation opaques et les écarts trop importants. À l’heure où la directive européenne sur la transparence des rémunérations s’apprête à entrer en application, les entreprises ont tout intérêt à anticiper et à jouer la carte de la clarté. Retours sur les résultats de l’enquête.

Efforts fournis, performance, charge de travail : les motifs légitimes des augmentations, selon les salariés

Lorsqu’on les interroge sur les critères sur lesquels devrait s’appuyer une augmentation salariale, au global, les salariés citent en priorité les efforts fournis / la progression (51%), la performance (49%) et la charge de travail (41%). De façon plus sectorisée, l’ancienneté reste un critère important (38 % au global), particulièrement chez les ouvriers (43%) et les professions intermédiaires (41%). Les cadres privilégient davantage la performance (62%), ce qui semble cohérent avec des carrières plus individualisées.

Des mécanismes d’attribution jugés opaques

Dans la réalité, seuls 9% des salariés sondés estiment très claires les conditions d’attribution des augmentations, tandis qu’un salarié sur deux (49%) juge ces motifs opaques. Même les cadres, souvent en position managériale, donc susceptibles de davantage les mettre en pratique, peinent à décoder ces décisions : 46% estiment que les critères manquent de lisibilité. Les salariés de plus de 55 ans sont encore plus critiques (57%). Ces décisions perçues comme floues, voire arbitraires, alimentent les frustrations et des sentiments d’iniquité au quotidien.

L’équité, un sentiment largement perfectible

Même s’ils ne sont pas majoritaires, près d’un salarié sur deux estime que son entreprise n’est pas juste dans l’attribution des augmentations (48%) ou dans la fixation des rémunérations à l’embauche (41%).

Chez les salariés les moins bien rémunérés, le sentiment d’injustice est particulièrement prononcé. Alors qu’ils occupent fréquemment des postes aux conditions de travail exigeantes, ils sont aussi confrontés à des perspectives d’évolution salariale difficiles. Une situation qui alimente leur frustration, renforcée par l’impression que leurs efforts et contributions ne sont pas reconnus à leur juste valeur en comparaison avec d’autres catégories professionnelles.

Les femmes cadres apparaissent elles aussi particulièrement critiques. Elles sont 42% à juger inéquitables l’ancrage des salaires à l’embauche (vs 29% des hommes), et 46% les augmentations (vs 38% des hommes).

Un appel à réguler les écarts

Les salariés ne se contentent pas de réclamer de la transparence. Au global, 64% souhaitent que l’écart entre les plus bas et les plus hauts salaires n’excède pas un facteur de 10 – c’est-à-dire que le salaire le plus élevé dans une organisation ne devrait pas être plus de 10 fois supérieur au salaire le plus bas.

Cette demande d’encadrement rejoint certains des sujets soulevés par la directive européenne, qui va prochainement imposer aux entreprises de davantage suivre les écarts de rémunération et répondre aux demandes d’information des salariés.

La loi sur la transparence salariale en ligne de mire

Pour les salariés sondés, deux critères devraient primer dans la fixation des salaires : les conditions de travail (49%) et les compétences requises (46%). Une vision pragmatique, qui dépasse le seul diplôme ou la rareté sur le marché, deux critères qui n’arrivent qu’en quatrième et cinquième position des priorités (16% des répondants les jugeant essentiels).

Ces résultats résonnent avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée en droit français avant juin 2026. Cette dernière impose aux entreprises de clarifier les critères de fixation et d’évolution salariale. En toile de fond, l’enjeu n’est pas seulement légal. Les entreprises qui clarifient leurs pratiques vont tirer un vrai bénéfice en termes de motivation, de confiance et de fidélisation des collaborateurs.

*Enquête « La rémunération vue par les salarié.es du privé », réalisée auprès d’un échantillon de 4 001 salarié.es du secteur privé, dont 1 500 cadres, entre avril et mai 2025.