Comment les métiers du BTP peuvent renforcer leur attractivité pour recruter en 2025

En 2025, le recrutement dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) sera un enjeu stratégique en raison de plusieurs facteurs : le départ à la retraite des baby-boomers, combiné à une image de métier difficile et peu valorisée, crée une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Le BTP est également influencé par la montée de la construction durable, l’usage de matériaux biosourcés et la digitalisation, notamment le BIM (building information modeling, une nouvelle méthode de construction basée sur des maquettes 3D). Les nouvelles normes et la concurrence entre entreprises intensifient la difficulté de trouver des talents qualifiés. Enfin, des enjeux de diversité et d’inclusion émergent, avec une volonté d’attirer davantage de femmes et de diversifier les profils dans un secteur historiquement masculin.

9 questions clés

Pour développer un plan de recrutement adapté, nous devons nous poser des questions stratégiques :

• Quelles sont les compétences dont j’ai besoin ? Cela passe par l’identification des compétences nécessaires pour la construction durable, la digitalisation, et les nouvelles normes.
• Quelles sont les évolutions sectorielles à venir ? Les entreprises doivent rester agiles face aux changements réglementaires et technologiques et ajuster leurs besoins de recrutement en conséquence.
• Quels sont les profils les plus compliqués à recruter ? Il s’agit de comprendre les tensions spécifiques auxquelles sont en proie les métiers du BTP, comme la rareté des compétences numériques avancées.
• Quels budgets ? Il est important d’allouer un budget adéquat au recrutement et à la formation des collaborateurs.
• Qu’est-ce qui fait ma différence ? L’enjeu est ici de développer une marque employeur forte en se positionnant comme une entreprise attractive dans le secteur.
• Comment retenir mes talents ? La bonne voie est de mettre en place des stratégies de fidélisation avec des conditions de travail attractives et des opportunités de progression.
• Comment moderniser mes process de recrutement ? Il faut adapter nos méthodes de recrutement aux nouvelles attentes des candidats en digitalisant le processus.
• Comment former les profils débutants ou en reconversion ? Favoriser l’intégration de profils en reconversion ou sans expérience spécifique est un bon moyen de pallier les difficultés de recrutement.
• Comment attirer une main-d’œuvre diversifiée ? Cela passe, en partie, par le déploiement de politiques pour inclure davantage de femmes et de jeunes.

Marque employeur, process de recrutement et politique diversité et inclusion

Pour relever ces défis, les entreprises du BTP peuvent commencer par travailler autour de leur marque employeur, en mettant en avant auprès des candidats leurs valeurs et les avantages qu’elles offrent, notamment en termes de sécurité, de prévention de la santé ou encore de responsabilité sociale. Mais aussi en valorisant leurs conditions de travail (équipement modernes, innovation, bien-être au travail, ambiance d’équipe, management…).

Elles peuvent également multiplier les canaux de recrutement : recourir à des experts du secteur ou encore encourager la cooptation. Miser sur l’automatisation des processus, à l’ère de l’IA générative, permettra de simplifier le recrutement et l’onboarding.

Pour s’ouvrir à des profils plus diversifiés et pallier les difficultés de recrutement sur des compétences rares, elles peuvent proposer des formations internes pour le BIM ou les matériaux biosourcés, par exemple. Les employeurs doivent accélérer l’ouverture de leurs métiers aux femmes, notamment par le biais de sensibilisation dans les écoles mais aussi par le développement d’actions de mentorat.

La réussite de la stratégie de recrutement nécessite une collaboration étroite entre différents acteurs internes et externes :

• les équipes opérationnelles : pour mieux cerner les compétences techniques nécessaires.
• la direction générale : pour garantir les ressources nécessaires et une cohérence stratégique.
• les écoles et centres de formation : afin de recruter de jeunes talents formés aux métiers du BTP.
• les cabinets de recrutement spécialisés : travailler avec des experts du secteur permettra des recrutements rapides de profils spécifiques.
• les services marketing et communication : pour améliorer la visibilité de l’entreprise et renforcer la marque employeur.
• les acteurs institutionnels : pour bénéficier des initiatives locales et nationales en faveur de l’emploi.

Quels critères de succès ?

Pour évaluer le succès du plan de recrutement, il est essentiel de s’appuyer sur des KPI. A commencer évidemment par ceux directement liés au recrutement : nombre de candidatures, taux de conversion, délai moyen de recrutement et taux d’acceptation des offres, coût par embauche et retour sur investissement du recrutement.

Il ne faut pas négliger non plus les critères relatifs à la fidélisation des employés : taux de turnover, durée moyenne dans le poste, satisfaction des employés. On peut y ajouter le taux de participation des salariés aux formations et le taux de promotion interne. Enfin, l’observation d’indicateurs de diversité et d’inclusion est également un bon baromètre : proportion de femmes, satisfaction des salariés au sujet de la politique D&I…