Vie de RH : « Le jour où m’a demandé de faire passer des entretiens d’embauche alors qu’on n’avait pas de poste à pourvoir »

« On n’a pas de poste pour toi mais on est ravis de te rencontrer »

« Dans une de mes précédentes entreprises, je devais alors recruter des dev, des profils qui étaient déjà difficiles à attirer ! On m’annonce que l’entreprise a mis des KPIs en place pour ses consultants. Rien d’étonnant à cela, mais l’un d’eux m’a surpris : elle demandait à tous les recruteurs de rencontrer un certain nombre de candidats par semaine, même si nous n’avions pas de poste à pourvoir et quelle que soit notre division. »

« Sur des métiers pénuriques, ces objectifs étaient compliqués à atteindre. C’est plus facile quand tu recrutes à des postes volumiques, comme la vente. Mais nous, on avait besoin de compétences techniques complétement différentes d’un poste à l’autre ! On peut se permettre de se constituer un pool de candidats quand il y a plus de candidats que de postes à pourvoir, mais on ne peut pas généraliser ce fonctionnement à tous les secteurs. »

« Je me souviens en particulier de ce candidat qui habitait loin en banlieue parisienne et était venu dans le centre de Paris. Il avait fait 45 min de RER pour passer un entretien d’une trentaine de minutes, à la fin duquel je lui ai dit : ‘’On n’a pas de poste pour toi mais on est ravis de te rencontrer et on te recontacte dès qu’on a quelque chose’’. Vous vous imaginez bien que le candidat n’a jamais répondu quand on l’a rappelé pour lui proposer quelque chose ! »

« J’ai appris à raconter des histoires »

« C’est psychologiquement compliqué d’être à l’origine d’une si grande désillusion. Au début, je me suis planté, après j’ai appris à raconter des histoires : ‘’Le client a finalement gelé le poste’’. Au bout de deux ans, j’ai décidé de partir. J’ai expliqué à mes employeurs qu’ils ne pouvaient pas espérer que les candidats acceptent de bosser pour eux, aujourd’hui, un candidat n’hésite pas à dire non ! »

« Cette expérience m’a ouvert les yeux sur l’importance de créer une bonne expérience candidat. Un candidat n’est pas qu’un CV. C’est important de créer une belle expérience, d’installer une vraie relation, via des communautés créées par des influenceurs, par exemple. De plus en plus de cabinets créent des communautés de talents, hyper sélectionnés, et ils leur proposent des événements, des formations, des contenus, pour engager et fédérer les membres de la communauté. »

« Une marque employeur attirante mais une expérience candidat supérieure »

« L’expérience candidat : c’est la valeur perçue. Il y a l’image que l’entreprise vend au candidat et ce qu’elle est réellement. Une grande majorité d’entreprises travaillent leur promesse marque employeur. Mais si ton process de recrutement est décevant, tu crées une valeur perçue négative pour les candidats. A l’inverse, si ta marque employeur est mauvaise, personne ne s’intéressera à toi. L’idéal est d’avoir une marque employeur attirante, mais d’avoir une expérience candidat supérieure, le petit plus qui surprend en bien le candidat. »

« Pour cela, il faut indiquer les infos clés sur la fiche de poste : le salaire, le contexte du recrutement (remplacement, création de poste, développement de l’entreprise), qui est ton équipe, qui est ton manager. Ces éléments sont peu communiqués dans les fiches de poste et sont pourtant essentiels aux yeux des candidats. C’est également important d’être réactif : quand tu envoies un mail à ton banquier parce que ta carte est bloquée, tu aimes bien avoir une réponse sous 24 à 48h. C’est pareil en matière de recrutement. Un candidat est en droit de savoir, un ou deux jours après l’envoi de sa candidature, s’il intéresse l’entreprise ou non ! »