Quel style de management adopter quand on est RH ?

Leader, coach ou facilitateur, le manager occupe un rôle clé au sein des organisations. C’est lui qui définit et explique les objectifs de ses collaborateurs, qui les accompagne pour mener ceux-ci à bien, qui les motive et garantit leur bien-être au travail, qui sert d’intermédiaire entre les employés et la direction. Pour accomplir ces missions, il doit adopter un certain mode de management, en phase avec les personnalités des membres de son équipe et avec la sienne, en ligne avec ses propres objectifs et ceux de l’entreprise, et qui s’inscrive dans la culture managériale de celle-ci.

S’il existe probablement autant de styles de management que de managers, la littérature distingue quatre grands modes de gestion d’équipe. Lequel ou lesquels se rapproche(nt) le plus du vôtre ? Comment les adapter à votre contexte et à vos enjeux ? Suivez le guide !

Les 4 styles de management

C’est à Rensis Likert, psychologue américain, que l’on doit la première classification des styles de management en quatre catégories. Dans son ouvrage The Human Organization (1967), il distingue le management autoritaire exploiteur, le management autoritaire paternaliste, le management consultatif et le management participatif.

S’inspirant de ces travaux, les experts en management Paul Hersey et Ken Blanchard ont établi un modèle de management situationnel, qui comprend quatre styles de management (directif, persuasif, participatif, délégatif), à adapter en fonction du contexte. C’est ce modèle qui est aujourd’hui le plus enseigné dans les écoles de management.

1. Le management directif : un style autoritaire qui vise l’efficacité

Le management directif (ou autoritaire) repose sur une relation hiérarchique très verticale et un mode de communication descendant. Le manager prend les décisions de manière unilatérale, définit des objectifs et des modes opératoires stricts et veille de près au respect des règles qu’il a édictées.

Ses avantages

Le principal point positif de ce style de management est qu’il permet de gagner en efficacité dans la réalisation des tâches, notamment si elles doivent suivre un process ou une cadence très rigoureuse, par exemple sur une ligne de production industrielle. Le collaborateur sait précisément ce que l’entreprise attend de lui et le chemin qu’il doit emprunter pour remplir ses objectifs.

Ses inconvénients

Le manque voire l’absence de concertation de son équipe par le manager peut être très mal vécu par les collaborateurs, notamment s’ils ne comprennent pas le sens de ses décisions. Ce style de management, qui accorde peu de place à la confiance et au dialogue, peut également créé chez les salariés le sentiment d’être infériorisés, infantilisés ou oppressés et, à terme, engendrer de la démotivation voire des départs.

2. Le management persuasif : un style qui cherche à remporter l’adhésion des employés

Le management persuasif (ou paternaliste) est basé sur l’art d’argumenter ses choix pour convaincre ses équipes qu’il s’agit de la meilleure option dans ce contexte. L’objectif du manager est, ici, de remporter l’adhésion des collaborateurs. Ce style de gestion d’équipe repose sur une communication ouverte avec les salariés et des feedbacks réguliers.

Ses avantages

A travers leurs échanges avec leur manager, les collaborateurs se sentent considérés. Ils se sentent également embarqués dans le projet de l’entreprise, car ils comprennent le sens de leur travail dans le contexte global de l’organisation.

Ses inconvénients

Même si ce mode de gestion d’équipe se traduit par davantage de communication avec les collaborateurs que le management directif, le pouvoir reste exclusivement aux mains du manager. Les collaborateurs peuvent donc se sentir freinés dans leur liberté ou leurs prises d’initiative.

3. Le management participatif : un style collaboratif qui veut donner la parole à chacun

Le management participatif est un mode de management fondé sur la prise de décision collective et les échanges collaboratifs. Le manager choisit d’associer tous les membres de son équipe à la fixation des objectifs, aux méthodes de travail. Chacun a droit à la parole et le manager joue avant tout un rôle d’animateur et de facilitateur.

Ses avantages

Les salariés se sentent valorisés, car ils peuvent tous exprimer leurs idées et voir certaines d’entre elles appliquées. Ils se sentent pleinement contributeurs au projet de l’entreprise, ce qui décuple leur engagement.

Ses inconvénients

Ce mode d’organisation, qui libère un foisonnement d’idées, peut facilement partir dans tous les sens et retarder l’activité en l’absence d’un cadre qui doit être posé par le manager. Ce dernier doit également finir par trancher et prioriser les sujets pour éviter à ses collaborateurs de s’éparpiller.

4. Le management délégatif : un style qui responsabilise les employés

Style le plus light de management, le management délégatif (ou consultatif) consiste, comme son nom l’indique, à laisser une large autonomie à ses collaborateurs dans la réalisation de leur travail.

Ses avantages

Les collaborateurs se sentent autonomes et responsabilisés. Cette preuve de la confiance que leur accorde leur manager leur donne envie de s’investir encore plus dans leurs tâches, d’autant plus s’ils visent une promotion.

Ses inconvénients

Si le manager ne prend pas garde à prendre des nouvelles régulièrement des collaborateurs, il peut ne pas s’apercevoir que ceux-ci supportent mal la pression liée à la charge de travail ou à un accroissement de la durée de travail.

Comment choisir son style de management ?

Plusieurs facteurs doivent guider votre comportement de manager vis-à-vis des employés de votre équipe.

Les attentes de vos collaborateurs

Celui-ci doit d’abord dépendre des attentes des membres de votre équipe en termes de management. La question « Quel est votre manager idéal ? » est d’ailleurs souvent posée par les recruteurs aux candidats en entretien d’embauche.

Ces attentes dépendent à la fois des ressorts de motivation de chacun au travail et de l’expérience professionnelle des collaborateurs. Ainsi, quelqu’un qui a développé une expertise pointue sur un sujet devra plutôt être managé d’après un style délégatif, quand un junior aura peut-être davantage besoin d’être accompagné sur un mode persuasif pour comprendre le sens de ses missions.

Selon le 3^e baromètre des soft skills de LégiSocial et TodoSkills, publié en mars 2025, les cinq compétences les plus attendues chez leur manager par les employés sont :

• L’écoute active ;
• La communication orale ;
• Le respect ;
• La responsabilité ;
• Les compétences méthodologiques.

La personnalité (la vôtre et celle de vos employés)

Votre style de management reflète vos valeurs et votre personnalité. Il est donc bon d’avoir à l’esprit les soft skills à mobiliser pour chaque situation. Un bon manager directif devra faire preuve d’autorité, de clarté et de rigueur. Un manager persuasif devra se montrer charismatique, influent et à l’écoute. Dans le cadre du management participatif, des qualités telles que la collaboration, l’empathie et l’écoute active sont clés. Enfin, un management délégatif suppose un manager qui sait faire confiance aux autres, gérer les responsabilités et avoir une vision de long terme.

Votre style de management doit aussi pouvoir s’adapter à la personnalité de chaque membre de votre équipe. Un salarié autonome et rigoureux n’appréciera sans doute pas un style de management directif, qui serait sans doute perçu comme un manque de confiance. Un management délégatif conviendra certainement davantage à ce genre de personne, car il sera une preuve de reconnaissance de la qualité de son travail. A l’inverse, un salarié qui a du mal à s’organiser, à prioriser ses tâches et à prendre des décisions aura besoin d’un mode de management plus cadré et directif.

Les objectifs du manager

Si l’entreprise met l’accent sur la performance, le management directif ou persuasif, plus orientés résultats, sont à privilégier. Mais si votre mission est avant tout de renforcer l’engagement et la satisfaction de vos équipes en vue de fidéliser vos collaborateurs, le management participatif ou collaboratif sont de mise.

Le contexte de l’entreprise et de l’équipe

Le style de management doit également s’adapter à la santé économique de votre entreprise : si elle traverse une crise, le management directif est une bonne option pour trouver des solutions rapides et efficaces face à l’urgence.

La taille de votre entreprise et de votre équipe doit aussi entrer en ligne de compte : si vous gérez une grande équipe, vous devrez par la force des choses déléguer un plus grand nombre de tâches, à plus forte raison si vos collaborateurs sont répartis sur plusieurs sites.

Enfin, si vous avez des chantiers de transformation à mener, le management participatif est sans doute bienvenu pour que vos équipes accueillent ce changement de manière positive, qu’il s’agisse de nouvelle organisation de travail, de prise en main d’un nouvel outil…

Le style de management doit aussi varier au cours des cycles de vie de l’équipe :

• Construction de l’équipe : un management directif permet de poser des bases solides et de fixer des grandes orientations ;
• Phase de croissance : un management persuasif permet de motiver les équipes et de les fédérer en vue d’atteindre un objectif commun ;
• Maturité : un management délégatif permettra de responsabiliser chacun et de prendre de l’envergure sur leur périmètre ;
• Phase de déclin/de renouveau : un management participatif permet de tirer des leçons, de questionner les pratiques de manière collégiale pour mieux se réinventer.

La culture managériale de l’entreprise

Pour terminer, votre style de management doit également s’inscrire dans la lignée de la culture managériale de l’endroit où vous travaillez, qui découle elle-même de la culture d’entreprise. Cette culture managériale repose sur un socle de valeurs définies par l’entreprise, par exemple la bienveillance, le dialogue, la solidarité ou la confiance, et se traduit par des pratiques telles que l’écoute active ou la communication non-violente. Il faut veiller à ce que votre posture managériale n’entre pas en conflit avec les manières de faire des autres managers pour créer un climat cohérent d’équité entre les collaborateurs.

Quel style de management pour un RH ?

Un RH doit prendre en compte les différents paramètres listés ci-dessus pour devenir un bon chef d’orchestre de ses équipes.

Si vous venez d’arriver dans une nouvelle équipe déjà en place, l’idéal est d’adopter une posture humble et à l’écoute. Soyez curieux des pratiques RH qui ont déjà porté leurs fruits en interne, que ce soit un process d’onboarding, une politique de formation ou des méthodes de communication des informations RH. L’important est de tisser progressivement ce lien de confiance avec vos nouvelles équipes et d’asseoir votre légitimité en mettant en avant ce que vous pouvez mutuellement vous apporter.

Si vous devez créer votre équipe RH, on attendra de vous une attitude davantage affirmée, des orientations claires et un calendrier précis. Listez les chantiers qui vous paraissent prioritaires : structurer le processus de recrutement, renforcer les liens avec les managers, réviser la charte de télétravail… Là encore, il faudra créer un lien de confiance en expliquant comment vous envisagez les choses et quelles sont vos pratiques de management.

Si vous managez les mêmes personnes depuis quelques années, vous pouvez travailler sur la montée en compétences des membres de votre équipe en fonction du potentiel que vous avez décelé chez eux. Invitez-les à piloter un projet de transformation RH qui leur tient à cœur, valorisez leur expertise en les incitant à partager leurs savoirs et savoir-faire aux autres, proposez leur de nouvelles missions pour ajouter une nouvelle corde à leur arc.

En réalité, il n’existe pas de style de management meilleur qu’un autre, mais un style de management idéal dans une situation donnée. Les qualités reines d’un manager sont donc sa capacité à analyser rapidement son environnement et son agilité pour pouvoir facilement s’adapter en toutes circonstances.

En résumé

• Il existe 4 grands styles de management : le management directif, le management persuasif, le management participatif et le management délégatif.
• Votre style de management doit être adapté à votre contexte : personnalités et attentes de vos employés, taille de l’entreprise et de l’équipe, contexte économique, culture d’entreprise, objectifs.
• La principale qualité d’un manager est de savoir faire preuve d’agilité pour choisir le mode de management qui correspond le mieux à la situation présente.